Uudistettu yt-laki korostaa vuoropuhelua – henkilöstön kannattaa olla aloitteellinen ja hyödyntää aktiivisesti lain mahdollisuuksia 

Vuoden alussa voimaan tullut uudistettu yhteistoimintalaki korostaa jatkuvaa vuoropuhelua työpaikoilla. Tavoitteena on, että työnantaja ja työntekijä kehittävät yhdessä työtä ja työoloja ja varautuvat muutoksiin.
21.01. 13:11
SAK
Uudistettu laki antaa aiempaa enemmän eväitä käydä keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuuden näkymistä. Kuva Sari Gustafsson, Lehtikuva.

Lakiin on kirjattu uusi jatkuvan vuoropuhelun malli. Sen idea on, että yhteistoimintaa harjoitetaan myös hyvinä aikoina. Mallin mukaan osapuolilla on velvollisuus käydä vuoropuhelua yrityksen tilanteesta, näkymistä ja henkilöstöön vaikuttavista asioista. Näin voidaan paremmin varautua tuleviin muutoksiin ja miettiä esimerkiksi, miten henkilöstön osaamista on kehitettävä.

Uudistettu laki antaa aiempaa enemmän eväitä käydä keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuuden näkymistä sekä reagoida haasteisiin muillakin tavoilla kuin henkilöstöä vähentämällä. 

– Uudistuksen tärkeimpiä asioita on edistää työpaikoilla aitoa ja reaaliaikaista keskustelua henkilöstöä koskevista asioista mukaan lukien yrityksen taloudellinen tilanne, sanoo SAK:n päälakimies Timo Koskinen.

Hän painottaa, että jatkuvasta vuoropuhelusta hyötyvät niin työnantajat kuin työntekijät.

– Yhteistoiminta on organisaatioiden kilpailukyvyn edellytys tänä päivänä. Sen avulla voidaan parantaa työntekijöiden hyvinvointia, osaamista, työn tuottavuutta ja yrityksen taloudellista menestystä. 

Timo Koskinen

Vuoropuhelu on erityisen tarpeellista, kun työelämä on monella tavalla murroksessa. Nyt puhutaan paljon siitä, että yrityksillä on vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa ja tietyillä aloilla kärsitään jopa työvoimapulasta. Timo Koskinen tähdentää, että toimiva vuoropuhelu työpaikalla lisää luottamusta ja auttaa ratkaisemaan esimerkiksi yllä mainittuja asioita. 

– Työpaikan yhteistoiminta on myös toimivan rekrytoinnin edellytys nykyisessä työvoiman kilpailutilanteessa monella alalla.

Uudistuksen toteutuminen on kiinni siitä, miten aktiivisesti uutta vuoropuhelun mallia työpaikoilla hyödynnetään. Laki antaa vain raamit: sen mukaan vuoropuhelua tulisi käydä työpaikoilla pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Osana vuoropuhelua voidaan tehdä suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi. Tähän ennakoivaan kehittämistyöhön kannattaa panostaa, Timo Koskinen sanoo.

Henkilöstölle paremmat tiedonsaantioikeudet ja vaikutusmahdollisuudet

Uudistettu laki parantaa henkilöstön tiedonsaantia yrityksen asioista, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja henkilöstön edustajan asemaa muutosneuvotteluissa. Yt-neuvotteluja kutsutaan uudessa laissa muutosneuvotteluiksi.

Työnantajilla on nyt velvollisuus neuvotella henkilöstön kanssa ennen henkilöstön asemaan oleellisesti vaikuttavia päätöksiä. 

– Henkilöstön kannattaa olla aloitteellinen ja hyödyntää uudistetun lain mahdollisuuksia täysimääräisesti. Esimerkiksi henkilöstön edustajalla on oikeus esittää muutosneuvotteluissa vaihtoehtoisia ratkaisuja irtisanomisille ja saada näihin työnantajalta kirjallinen vastaus, jos työntekijöiden ehdotuksia ei hyväksytä. 

Muutosneuvottelujen aloittamisajankohtaa on uudessa laissa täsmennetty. Ne on aloitettava jo siinä vaiheessa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joilla voi olla henkilöstövaikutuksia. Täsmennyksen myötä laki vastaa tarkentunutta oikeuskäytäntöä, joka on käytännössä jo varhentanut työnantajien neuvotteluvelvoitetta. 

Lakia sovelletaan yrityksiin, joissa on vähintään 20 työntekijää ja sen noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Jos työnantaja ei kehotuksesta huolimatta ryhdy noudattamaan lakia, työnantaja voi joissakin tapauksissa saada laiminlyönneistä sakkorangaistuksen.

– Entisajan heitot siitä, että yhteistoiminta työpaikalla on pelkkää kahvinjuontia ovat nyt historiaa, kun vuoropuhelun toteutumista voidaan viime kädessä selvitellä jopa tuomioistuimessa, Timo Koskinen sanoo.

Henkilöstön kannattaa pitää kiinni lain määräyksistä

  • Lain mukaan vuoropuhelu pitää järjestää yli 29 työntekijän yrityksissä neljä kertaa vuodessa, 20–29 työntekijän yrityksissä kaksi kertaa vuodessa ja ilman henkilöstön edustajaa olevissa yrityksissä vähintään kerran vuodessa. 
  • Vuoropuhelun käytännön toteuttamisesta voidaan sopia paikallisesti toisin, mutta henkilöstön edun mukaista on pitää kiinni vähintään lain mukaisista neuvotteluista.
  • Työpaikan kehittämissuunnitelmaan kirjataan sovittujen toimenpiteiden vastuunjako, aikataulu sekä seuranta. 
  • Työvoiman vähentämistä koskevat neuvotteluvelvoitteet kuten neuvotteluajat ja neuvotteluosapuolet eivät lakiuudistuksessa muuttuneet. 

Lue lisää yhteistoimintamenettelystä työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta

Pirjo Pajunen

Tilaa tuoreimmat uutisemme sähköpostiisi

Tilaa tuoreimmat uutisemme sähköpostiisi

Kieli

Näin tietojasi käytetään

Lähettämällä lomakkeen hyväksyt tietojesi käytön kuvauksen mukaisesti.