Rajoite ei ole synonyymi esteelle

Blogi 29.06. 10:45 Tiensuu Alli
Tiensuu Alli. Kuva: Patrik Lindström / SAK

Katsoin vähän aikaan sitten monimuotoisuusasiantuntija Jasmin Assulinin haastattelun monimuotoisesta ja inklusiivisesta työelämästä. Assulin kuvaa, että monimuotoisuus tarkoittaa erilaisia ominaisuuksia yksilöiden välillä, muun muassa sukupuolta, etnistä taustaa, ikää tai rajoitteita. Jäin pohtimaan erityisesti viimeksi mainittua: rajoite työelämässä voi tarkoittaa esimerkiksi osatyökykyisyyttä.

Sosiaali- ja terveysministeriön määritelmässä osatyökykyinen on henkilö, jolla on käytössään osa työkyvystään. Osatyökykyisiä voivat olla esimerkiksi vammaiset, pitkäaikaissairaat, vakavasta sairaudesta toipuvat tai elämänkriisin kokeneet henkilöt. Samassa yhteydessä on kuitenkin tärkeää muistaa, että kenenkään vamma tai sairaus ei automaattisesti tarkoita osatyökykyisyyttä, vaan työkykyä on aina tarkasteltava suhteessa omaan tai haettuun työtehtävään.

Monimuotoisuuden lisäksi Assulin puhuu haastattelussa inklusiivisuudesta – siitä, että kaikki otetaan mukaan ja että ketään ei aktiivisesti tai passiivisesti suljeta pois.

Esimerkiksi työ- ja elinkeinoministeriön tutkimuksessa työnantajat pitävät tärkeinä työnhakijan asennetta, osaamista ja motivaatiota. Samassa tutkimuksessa selvitettiin merkittävimmät syyt olla palkkaamatta osatyökykyistä työntekijää. Tutkimuksen mukaan osatyökykyisiä ei ollut havaittu rekrytoinneissa tai heille ei ollut sopivaa työtä tarjolla.

Erilaisten ihmisten rekrytoinnin tulisi olla oikeasti mahdollista.

Jos työnantaja haluaa olla inklusiivinen, on tehtävä enemmän kuin vain todettava, että asenne on tärkein. Erilaisten ihmisten rekrytoinnin tulisi olla oikeasti mahdollista. Asiantuntija Anni Kyröläinen kirjoittaa tuoreessa TEMatiikkaa-blogissa, että esimerkiksi yksinkertaisten esteettömyystietojen kuvailu työpaikkailmoituksissa olisi viesti kaikkien osaajien haluamisesta työmarkkinoille mahdollisista toimintarajoitteista riippumatta.

Vaikka henkilön rajoite vaikuttaisikin juuri siihen työtehtävään, johon rekrytointia ollaan tekemässä, työnantajille on onneksi saatavilla erilaisia tukimuotoja esimerkiksi TE-toimistosta:

  • Työolosuhteiden järjestelytukea voidaan myöntää työnantajalle, jos työhön palkattavan tai työssä olevan henkilön vamma tai sairaus edellyttää työpaikan olosuhteisiin tehtäviä muutoksia, työvälineiden hankkimista tai toisen työntekijän apua.
  • Palkkatuki puolestaan voidaan myöntää työttömän osatyökykyisen palkkaamiseen, jos vamma tai sairaus olennaisesti ja pysyvästi vaikuttaa hänen työsuoritukseensa työtehtävässä. Tällöin tuki on enintään 50 prosenttia palkkauskustannuksista ja kesto enintään 24 kuukautta kerrallaan. SAK on ehdottanut, että osatyökykyisten työllistymisen edistämiseksi vamman tai sairauden perusteella maksettava palkkatuki korotettaisiin 70 prosenttiin.

Loppu hyvin, kaikki hyvin, kun osatyökykyinen on rekrytoitu ja hän on allekirjoittanut työsopimuksen? Ei välttämättä. Jos työurista halutaan mahdollisimman kestäviä ja pitkiä, pelkkä töihin pääsy on vasta yksi osa monimuotoisuutta. Kuten Assulin sanoo, inklusiivisella työpaikalla kaikkien tulee saada olla aidosti omia itsejään ja kokea kuuluvansa joukkoon.

SAK:n tammikuisessa artikkelissa Muuramen K-Supermarketissa näytettiin mainiota esimerkkiä. Jutussa työsuojeluvaltuutettu Henna Laajavaara vinkkaa, että osatyökykyisestä työkaverista kannattaa kertoa avoimesti työyhteisössä, koska tällöin esimerkiksi rajatuista työtehtävistä ei synny hämmennystä työkavereiden keskuudessa. Inklusiiviseen työpaikkaan tarvitaan koko työyhteisö.