Osaamisen ohjaaminen – pakkopullaa vai luonteva osa työpaikan arkea?

Mitä saimme selville?

Kävi ilmi, että pahimmillaan osaamisen kehittäminen ja sen ohjaaminen jää työpaikalla arjen kiireiden jalkoihin, mutta parhaimmillaan se on luonteva osa jokaista työpäivää. 

Moni työntekijä kertoi, että työkavereiden tuki ja neuvot ovat kullan arvoisia ja vapaamuotoinen juttelu on tärkeä väylä saada tietoa siitä, millaista osaamista muilla on ja millaista osaamista itse tarvitsee. Omaa osaamista ja toisaalta sen puutteita on monesti vaikea itse hahmottaa.

Johdolta työntekijät toivovat pitkäjänteistä ja suunnitelmallista osaamisen kehittämistä, joka alkaa työpaikan ja yksittäisten työntekijöiden tarpeiden kartoittamisella. Liian monella työpaikalla osaamisen kehittäminen on poukkoilevaa ja siihen ryhdytään vain yksittäisten äkkinäisten tarpeiden tai tehokkuuden tavoittelun ajamina. 

Myös seuranta jää usein tekemättä. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa työntekijöiden kanssa sovittujen koulutusten ja muiden kehittämistoimien toteutumista tulee seurata.

Lähiesihenkilön roolia ei voi korostaa liikaa. He ovat lähellä työntekijöitä ja näkevät, millaista osaamista työpaikalla ja yksittäisillä työntekijöillä on ja toisaalta, mitä puuttuu. 

Yllätys oli, että osaamisen suunnitelmallisella ohjaamisella on myös itseisarvo. Se lisää vuorovaikutusta työpaikalla ja vahvistaa työntekijöissä tunnetta, että juuri minun ammattitaitoni kiinnostaa työnantajaa.

Avoin vuorovaikutus ja luottamus vievät eteenpäin

Haastattelimme tutkimukseemme luottamushenkilöitä ja työnantajien edustajia eri aloilta. Haastatteluissa nousi yhä uudestaan esiin luottamuksen merkitys. Se ruokkii työpaikalla avointa ilmapiiriä ja vuorovaikutusta, jossa myös osaamiseen liittyvistä asioista voidaan keskustella rakentavasti. 

Parhaisiin tuloksiin päästään, kun osaamisen kehittäminen ja ohjaaminen on työpaikalla yhteinen juttu, jota suunnitellaan yhdessä ja johon jokainen voi vaikuttaa.

Luottamushenkilöt ovat työpaikalla usein tiedonvälittäjiä. Heillä on yksittäistä työntekijää ja usein myös johtoa laajempi näkemys siitä, millaista osaamista työpaikalla on ja missä toisaalta on puutteita. Luottamushenkilön kannattaakin olla aktiivinen. Työpaikalla, jossa luottamus on kunnossa, rakentava kritiikki ei ole pahasta vaan vie asioita eteenpäin.

Viime kädessä vastuu osaamisen ohjaamisesta on aina johdolla. Fiksu työnantaja kannustaa työntekijöitään kehittämään omaan osaamistaan, tarjoaa esimerkiksi sopivia koulutuksia ja palkallisia koulutusvapaita tai palkitsee rahallisesti, jos työntekijä on hankkinut itselleen uuden taidon.

Lataa opas ja katso tallenne webinaarista 

Lataa opas, johon olemme koonneet vinkkejä osaamisen ohjaamisesta ja kehittämisestä työntekijöille, luottamushenkilöille ja työnantajille. 

Katso myös tallenne webinaaristamme, jossa tutkija Mikko Kesä esittelee Työpaikka osaamisen ohjausympäristönä -tutkimuksemme. Webinaarissa haastatellaan myös kodintarvikeliike JYSKin HR-manageri Leena Sairiota ja työsuojeluvaltuutettu Anni Leppästä. He kertovat, miten JYSKissä huolehditaan työntekijöiden osaamisesta.