Raskaana ja perhevapaalla olevia määräaikaisia työntekijöitä on liian helppo syrjiä

Näpistys on Suomessa laissa kiellettyä. Tästä huolimatta poliisin tietoon tuli vuonna 2023 yli 67 000 näpistystä. Millainenhan tilanne olisi, jos esimerkiksi kaupat eivät saisi itse pyrkiä havainnoimaan ja ennaltaehkäisemään näpistyksiä varashälyttimien, valvontakameroiden ja vartijoiden avulla?

Myös syrjintä raskauden ja perhevapaiden perusteella on laissa kielletty. Nämä syrjinnän muodot kohdistuvat merkittäviltä määrin naisiin, mutta onko niitä vastaan olemassa varashälyttimiä tai valvontakameroita? Vastaus on valitettavasti ei.

Toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevat nauttivat vahvempaa suojaa raskaus- ja perhevapaasyrjintää vastaan kuin määräaikaisissa työsuhteissa olevat. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättämistilanteessa suojaa tarjoaa kaksi eri lakia: tasa-arvolaki ja työsopimuslaki. Määräaikaisten työsopimusten osalta suojaa tarjoaa lähtökohtaisesti vain tasa-arvolaki.

Erolla on merkitystä muun muassa todistustaakkaan liittyvissä kysymyksissä. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työsopimuksen, irtisanomisen katsotaan aiheutuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jos työnantaja ei voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Tätä kutsutaan käännetyksi todistustaakaksi.

Kun määräaikaista työsuhdetta ei jatketa tai sen kestoa rajoitetaan raskauden tai perhevapaan perusteella, sovelletaan jaettua todistustaakkaa. Tällöin mahdollisen syrjinnän kohteeksi joutuneen työntekijän on ensin esitettävä seikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä. Jos hän onnistuu tämän näyttämään, syntyy syrjintäolettama. Sen kumoamiseksi vastapuolen on osoitettava, että menettely on johtunut hyväksyttävästä seikasta eikä raskaudesta tai perhevapaasta.

Syrjintään puuttumisen näkökulmasta käännetyn todistustaakan pitäisi koskea vakituisten työntekijöiden lisäksi myös määräaikaisia työntekijöitä.

Syrjintää kokeneen kannalta on äärimmäisen tärkeää, että hänellä olisi käytettävissään matalan kynnyksen oikeussuojakeinoja.

Lainsäädännöllisillä eroilla on vaikutusta myös syrjinnän seuraamuksiin. Jos toistaiseksi voimassa oleva työsopimus irtisanotaan raskauden tai perhevapaan perusteella, seuraus voi olla työsopimuslain mukainen korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä tasa-arvolain mukainen hyvitys.

Määräaikaisen työsopimuksen jatkamiseen tai sen keston rajoittamiseen liittyvissä syrjintätilanteissa seuraus voi lähtökohtaisesti olla vain tasa-arvolain mukainen hyvitys. Sen vähimmäismäärä on tällä hetkellä 3 740 euroa, joka on vähemmän kuin suomalaisten yhden kuukauden mediaanipalkka kesäkuussa 2023. Tuomioistuin voi kuitenkin alentaa hyvityksen määrää minimistä tai poistaa sen kokonaan, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon rikkojan taloudellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet. On syytä pohtia, ovatko syrjinnän seuraamukset ylipäätään nykypäivänä tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia syrjinnän ennaltaehkäisyn näkökulmasta.

Tasa-arvolain mukaista hyvitystä syrjinnästä haetaan viimekädessä tuomioistuimesta. Riita-asian oikeudenkäyntiin liittyy Suomessa merkittävä kuluriski. Esimerkiksi vuonna 2019 asianosaisten oikeudenkäyntikulut olivat pääkäsittelyssä ratkaistuissa riita-asioissa keskimäärin 9 000–10 000 euroa osapuolta kohden.

Oikeudenkäynnit ovat lisäksi usein huomattavan pitkiä ja ne voivat aiheuttaa merkittävää henkistä kuormitusta. Jos tähän yhtälöön lisätään se, että syrjityn määräaikainen työsuhde on päättynyt ja hän on tullut juuri vanhemmaksi, ei ole kovinkaan suuri ihme, että moni ei tähän leikkiin halua lähteä.

Syrjintää kokeneen kannalta on äärimmäisen tärkeää, että hänellä olisi käytettävissään matalan kynnyksen oikeussuojakeinoja, joiden avulla syrjitty voisi mahdollisimman pienellä kuluriskillä saattaa asiansa viranomaisten tutkittavaksi ja ratkaistavaksi ilman pitkiä käsittelyaikoja. Tämä olisi mahdollista toteuttaa vahvistamalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan asemaa matalan kynnyksen oikeusturvaelimenä.

Käytännössä tämä voi johtaa siihen, ettei syrjitty edes tiedä tulleensa syrjityksi.

Työnantaja tarvitsee työntekijän irtisanomiselle asiallisen ja painavan syyn. Lisäksi irtisanomiseen liittyy menettelysäännöksiä, joita työnantajan tulee noudattaa. Jos vakituisen työntekijän irtisanomisessa on kyse henkilöön liittyvästä syystä, työntekijälle pitää lähtökohtaisesti antaa varoitus ja siten mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos moitittava menettely jatkuu ja työantaja päättää irtisanoa työntekijän, työntekijälle tulee varata tilaisuus tulla kuulluksi. Lisäksi työnantajan on pääsäännön mukaan selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Määräaikaisuuden päättyessä ei ole olemassa vastaavia menettelysäännöksiä, vaikka henkilö olisi tehnyt useamman määräaikaisen jakson samalla työnantajalla. Määräaikaisuus lähtökohtaisesti vain päättyy määräajan päättyessä tai sopimuksessa määritellyn työn valmistuttua.

Kun on kyse raskaus- ja perhevapaasyrjinnästä, määräaikaisuuden päättymisen yksinkertaisuus on ongelma. Työnantaja saattaa päättää, että raskaudestaan ilmoittaneen työntekijän määräaikaisuutta ei jatketa. Jos hänen hoitamaansa tehtävään palkataan uusi määräaikainen työntekijä, kyse on raskaussyrjinnästä. Työnantaja ei ole kuitenkaan velvollinen antamaan alkuperäiselle työntekijälle selvitystä siitä, mitä tehtävälle tapahtuu tai miksi hänen määräaikaisuuttaan ei jatketa. Käytännössä tämä voi johtaa siihen, ettei syrjitty edes tiedä tulleensa syrjityksi.

Tilanteen korjaamiseksi työnantajalle pitäisi asettaa velvollisuus ilmoittaa raskaaksi tulleelle tai perhevapaalle jääneelle henkilölle kirjallisesti, mitä työtehtävälle on tapahtunut. Tämä ei lisäisi merkittävästi työnantajien hallinnollista taakkaa etenkään tilanteissa, joissa ei tosiasiallisesti ole kyse syrjinnästä. Jos työtehtävä ei oikeasti jatku, riittäisi, että tästä ilmoitettaisiin lyhyesti työntekijälle.

Tämän kirjoituksen lyhyempi versio julkaistiin Helsingin Sanomissa maanantaina 29.4.2024.