Ovatko palkkojen alentaminen ja sopimusjärjestelmän murtaminen työnantajan todelliset tavoitteet paikallisessa sopimisessa?

Blogi 23.02. 15:51 Huovila Karoliina
SAK:n työehtoasiantuntija Karoliina Huovila. Kuva: Mika Pakarinen

Keskustelu paikallisen sopimisen edistämisestä käy kiivaana. Paikallisen sopimisen lisäämisen väitetään muun muassa parantavan Suomen työllisyyttä ja kustannuskilpailukykyä ilman että kukaan täsmentää, miten tämä tapahtuisi.

Kovimmalla äänellä työpaikkatason sopimista vaatii Suomen Yrittäjät. Etujärjestö vaatii paikallisen sopimisen edistämisen otsikon alla joustavuutta ja rakenteellisia uudistuksia työmarkkinoille. Todellisuudessa tämä tarkoittaa palkkojen leikkaamista ja työehtojen heikentämistä. Kaikki muut toimenpiteet paikallisen sopimisen edistämiseksi torjutaan, tavoitteena ovat ainoastaan rakenteisiin käyvät uudistukset.

Akava works kysyi työnantajilta paikallisesta sopimisesta. Tulosten mukaan yli puolet työnantajista haluaisi sopia paikallisesti palkanalennuksia. Tämä tulos ei yllättänyt meitä, vaikka se onkin valitettava. Olisi siis rehellisempää puhua paikallisen sopimisen edistämisen yhteydessä siitä, että todellisuudessa tavoitellaan palkka-alea. On varsin helppo ymmärtää, että palkkojen alentaminen on harvoin sopimista, sillä kukapa meistä varsinaisesti haluaa alentaa palkkaansa.

Suomen tie menestykseen ei ole palkkojen alentaminen, eikä SAK voi paikallisen sopimisen nimissä hyväksyä kehitystä, joka johtaisi tähän.

Suomen tie menestykseen ei ole palkkojen alentaminen, eikä SAK voi paikallisen sopimisen nimissä hyväksyä kehitystä, joka johtaisi tähän. Paikallisessa sopimisessa on kyse jostain ihan muusta.

Työmarkkinoille vaaditaan rakenteellisia muutoksia ja tätä perustellaan työllisyyden parantamisella. On hyvä muistaa, että myös paikallisen sopimisen edistämiseen tähtäävän työn taustalla on nimenomaan työllisyysvaikutukset. On kuitenkin todettu, että paikallisen sopimisen lisäämisen työllisyysvaikutukset ovat vähintäänkin kyseenalaisia ja niitä syntyy vain, jos paikallisesti työpaikoilla sovitaan palkkojen alentamisesta.

Olisi erikoista, jos murtaisimme työmarkkinoiden perusrakenteet ilman, että kaivattuja työllisyysvaikutuksia saavutetaan.

Teollisuuden Palkansaajien tilaaman selvityksen mukaan paikallinen sopiminen ei edistä työllisyyttä tai tuottavuutta. Tutkimuksen mukaan paikalliseen sopimiseen liittyy useita myyttejä, mutta toisin kuin julkisuudessa esitetään, se ei edistä työllisyyttä tai tuottavuutta, vaan lisää lähinnä työnantajien saneluvaltaa.

Paikallinen sopiminen on jo nyt osa sopimusjärjestelmäämme ja hyvä niin, sillä monista asioista kannattaa sopia työpaikkatasolla.

Paikallinen sopiminen on jo nyt osa sopimusjärjestelmäämme ja hyvä niin, sillä monista asioista kannattaa sopia työpaikkatasolla. Palkkaleikkuri paikallinen sopiminen ei voi olla. Paikallista sopimista on syytä kehittää työ- ja virkaehtosopimusten puitteissa, nykyjärjestelmä ja sen perusperiaatteet säilyttäen. 

Vähimmäisehdot ovat olemassa sen turvaamiseksi, että työpaikalla olot ovat kohtuulliset, työajat siedettäviä ja työturvallisuus kunnossa. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työtä ei voi teettää kellon ympäri tai että sairastuessa on oikeus palkkaan. Lainsäädännön lisänä ovat alakohtaiset työehtosopimukset, joissa on sovittu vähimmäispalkoista. Nämä ovat nimensä mukaisesti palkkoja, joita pienemmällä korvauksella ei ole kohtuullista työtä teettää. 

Jotta työehdoista voitaisiin sopia työpaikalla vapaasti, olisi lakien ja työehtosopimusten noudattamisen oltava vapaaehtoista. Sopimisen siirtäminen työpaikkatasolle merkitsisi sitä, että työsuhteessa ei olisi lain tai työehtosopimuksen takaamia ehtoja. Jokainen sopisi, mitä pystyy. 

Jos työmarkkinoille tahdotaan rakenteellisia uudistuksia, pitää työnantajan yksipuolisesta määräysvallasta ajatella uudella tavalla ja joustaa kohti sopimista. 

Työnantajajärjestöjen mukaan Suomessa pitäisi olla rohkeutta luopua vanhoista työmarkkinarakenteista, jotka estävät sopimista. Kokemuksemme mukaan sopimista jarruttaa eniten sopimisen kulttuurin puuttuminen työpaikoilla. Tämän takana on kaksi tekijää: luottamuksen puute sekä työnantajan tulkintaetuoikeus. 

Työnantajan tulkintaetuoikeus eli direktio-oikeus tarkoittaa sitä, että työnantaja yksipuolisesti päättää, miten työpaikalla toimitaan. Myös sen, miten sopimuksia tulkitaan. Aito sopiminen tarkoittaisi puuttumista tähän tulkintaetuoikeuteen. Jos työmarkkinoille tahdotaan rakenteellisia uudistuksia, pitää työnantajan yksipuolisesta määräysvallasta ajatella uudella tavalla ja joustaa kohti sopimista.