Den nya samarbetslagen ska förbättra dialogen på arbetsplatserna – det lönar sig för personalen att ta initiativ och aktivt utnyttja de möjligheter som lagen ger

I den reviderade samarbetslagen ingår en ny modell för regelbunden dialog. Tanken med den nya modellen är att arbetsgivaren och arbetstagarna ska samarbeta också under goda tider. Enligt den nya lagen är parterna skyldiga att föra en dialog om företagets situation och framtidsutsikter samt sådana frågor som påverkar personalen. På det här sättet kan man bättre förbereda sig på eventuella förändringar och fundera på hur till exempel personalens kunnande kan utvecklas.

Den nya lagen ger bättre möjligheter att diskutera företagets situation och reagera på utmaningarna också på andra sätt än genom att minska antalet anställda.

– En av de viktigaste sakerna som reformen för med sig är att man ska föra en genuin dialog i realtid om de frågor som berör personalen, inklusive företagets ekonomiska situation, säger FFC:s chefsjurist Timo Koskinen.

Han betonar att både arbetsgivare och arbetstagare drar nytta av den regelbundna dialogen.

– I dag är samarbete en förutsättning för att en organisation ska vara konkurrenskraftig. Genom samarbete kan man utveckla arbetstagarnas kunnande och välbefinnande samt förbättra arbetsproduktiviteten och företagets ekonomiska framgång.

Speciellt viktigt är det att föra en dialog är när arbetslivet genomgår stora förändringar. Det talas mycket om att företag har svårt att hitta kunnig arbetskraft och att det rentav råder brist på arbetskraft inom vissa branscher. Timo Koskinen betonar att en fungerande dialog på arbetsplatsen ökar förtroendet och hjälper till att lösa de här utmaningarna.

– När det är konkurrens om arbetskraften är samarbete på arbetsplatsen en förutsättning för en fungerande rekrytering.

Hur reformen förverkligas beror på hur aktivt den nya modellen för dialog utnyttjas på arbetsplatserna. Lagen slår endast fast ramen: dialogen på ska i regel föras en gång per kvartal. Som en del av dialogen kan man utarbeta en plan för utveckling av arbetsgemenskapen. Timo Koskinen anser att det lönar sig att satsa på det här förutseende utvecklingsarbetet.

Personalens rätt till information och möjligheter att påverka förbättras

Den nya lagen förbättrar personalens tillgång till information i frågor som berör företaget. Dessutom får personalen bättre möjligheter att påverka och personalrepresentantens ställning i samband med omställningsförhandlingar stärks. I den nya lagen talar man alltså om omställningsförhandlingar i stället för samarbetsförhandlingar.

Arbetsgivaren är nu skyldig att förhandla med personalen innan man fattar beslut som väsentligt påverkar personalens ställning.

– Det lönar sig för personalen att ta initiativ och fullt ut utnyttja de möjligheter som den nya lagen ger. Vid omställningsförhandlingar har personalens representant till exempel rätt att föreslå andra lösningar i stället för uppsägningar. Arbetsgivaren är skyldig att ge ett skriftligt svar på förslagen, om personalens förslag inte godkänns.

I den nya lagen har man också preciserat tidpunkten då omställningsförhandlingar ska inledas. Förhandlingarna ska inledas redan i det skede då arbetsgivaren överväger åtgärder som kan ha konsekvenser för personalen. Preciseringen gör att lagen nu motsvarar rådande rättspraxis som i praktiken redan har tidigarelagt arbetsgivarnas förhandlingsskyldighet.

Lagen tillämpas på företag med minst 20 anställda och samarbetsombudsmannen övervakar att lagen följs. Om arbetsgivaren får en uppmaning att följa lagen men ändå inte gör det, kan arbetsgivaren i vissa fall dömas till böter.

– Förr var det vissa som sa att samarbete på arbetsplatsen bara handlar om att dricka kaffe. Men så är det inte nu längre, när till och med domstolen i sista hand kan ta ställning till om det har förts en dialog på arbetsplatsen, säger Timo Koskinen.

Pirjo Pajunen
(översättning och bearbetning: Jonny Smeds)

Personalen gör klokt i att hålla fast vid bestämmelserna i lagen

• Enligt samarbetslagen ska arbetsgivaren föra dialog med personalen minst fyra gånger per år om företaget har minst 30 anställda. Vid företag med 20–29 anställda ska dialogen föras minst två gånger per år och vid företag där personalen saknar företrädare ska dialogen föras minst en gång per år.
• Arbetsgivaren och personalen kan lokalt komma överens om att genomföra dialogen på något annat sätt, men det ligger i personalens intresse att hålla fast vid åtminstone de förhandlingar som slås fast i lagen.
• I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen skriver man in ansvarsfördelningen och tidtabellen för de överenskomna åtgärderna, samt hur man ska följa upp åtgärderna.
• Bestämmelserna om arbetsgivarens skyldighet att förhandla med personalen när det gäller t.ex. uppsägningar eller permittering ändrades inte. Bl.a. förhandlingstiderna förblir alltså de samma som tidigare. I den nya lagen talar man ändå om omställningsförhandlingar i stället för samarbetsförhandlingar.

Läs mer om samarbetsförfarande på Arbets- och näringsministeriets webbplats.