Arbetarskyddslagen ändras, men FFC-enkät visar att många arbetsplatser inte är redo
Endast knappt hälften (48 %) av de förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktige som svarade på FFC:s enkät uppger att arbetsgivaren har beaktat de psykiska belastningsfaktorerna i samband med riskbedömningen på arbetsplatsen. I de fall där arbetsgivaren har beaktat belastningen, har det ofta handlat om väldigt traditionella frågor, såsom risker i samband med arbetsredskap eller arbetsmiljön. Däremot är det betydligt mindre vanligt att arbetsgivaren beaktar riskerna med till exempel för stor arbetsmängd eller alltför enformiga arbetsuppgifter.
– För medlemmarna i FFC-förbunden handlar de största utmaningarna i arbetslivet om arbetsmängden och bristen på stöd från arbetsgivaren. Enkätresultaten visar att de belastningsfaktorer som är kopplade till de här utmaningarna mer sällan beaktas i samband bedömningen av riskerna i arbetet, säger Riitta Työläjärvi som är sakkunnigläkare på FFC.
Det är aktuellt att stärka det psykiska arbetarskyddet, eftersom en ändring av arbetarskyddslagen träder i kraft i början av juni. I fortsättningen förpliktar lagen arbetsgivaren att ta större hänsyn till både fysiska och psykosociala belastningsfaktorer i samband med bedömningen av riskerna i arbetet.
FFC frågade också de förtroendevalda om arbetsgivaren brukar vidta åtgärder för att minska belastningen för de arbetstagare som utsätts för en belastning som äventyrar den psykiska hälsan. Inte ens hälften (42 %) uppgav att arbetsgivaren vidtar åtgärder.
En av de praktiska åtgärder som ofta nämndes i utredningen var möjligheten att få diskussionshjälp via företagshälsovården. Andra verktyg som lyftes fram var arbetsrotation och ändringar i uppgiftsbeskrivningarna samt olika typer av arbetstidsarrangemang och arbetstidsflexibilitet.
– Det här är åtgärder i rätt riktning, som påverkar belastningen. Vi hade ändå önskat att många fler skulle ha nämnt åtgärder som arbetsgivaren själv vidtar och som stöder hela arbetsgemenskapen – till exempel att ledningen tar ansvar, att arbetstagarna får diskutera med den egna chefen hur de orkar, att man utökar antalet anställda eller att man utvecklar mötespraxisen på arbetsplatsen.
Endast 14 procent svarade att cheferna och arbetstagarna tillsammans behandlar frågor som gäller arbetsbelastningen, till exempel vid avdelnings- eller enhetsmöten. Nästan en tredjedel (28 %) svarade att frågorna inte överhuvudtaget behandlas mellan chefer och arbetstagare, medan hälften (49 %) uppgav att situationen antagligen varierar beroende på avdelning eller enhet.
– På samma sätt som när det gäller andra arbetarskyddsfrågor, borde den psykiska belastningen vara en del av den normala diskussionen på arbetsplatsen. Resultaten visar att det fortfarande finns mycket att göra i det här avseendet. Om man diskuterar den psykiska belastningen på arbetsplatsen, kommer man att bli bättre på att identifiera och erkänna fenomenet. Genom gemensamt utvecklingsarbete går det ofta att hitta lösningar på utmaningarna, påpekar Riitta Työläjärvi.
Däremot är det vanligare att frågor som gäller arbetsbelastningen behandlas i det representativa samarbetet, såsom i samarbetsorganet eller arbetarskyddskommissionen på arbetsplatsen. Trots det var det bara hälften (51 %) av de tillfrågade som med säkerhet kunde säga att frågorna har behandlats på det här sättet.
Riitta Työläjärvi anser att det är naturligt och bra att man behandlar frågor som gäller förutsättningarna att orka i arbetet som en del av samarbetet och den regelbundna dialogen mellan arbetsgivaren och personalens representanter.
– Det är ett forum där både ledningens och arbetstagarnas färdigheter och erfarenheter sammanförs för att skapa en bättre arbetsplats och en lämplig arbetsbelastning.
Psykisk ohälsa drabbar enskilda arbetstagare, men på ett bredare plan också hela arbetsplatserna och företagens produktivitet. Enkäten bland förtroendevalda visar att frågor som gäller det psykiska arbetarskyddet fortfarande är främmande på många arbetsplatser.
– Det är en bra början att lagstiftningen i högre grad styr kartläggningen av riskerna för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Nu är det dags att också få ordning på metoderna och uppföljningen. Till exempel samtalshjälp via företagshälsovården är ett viktigt stöd, men leder inte nödvändigtvis till att man vidtar de åtgärder som behövs för att korrigera förhållandena på arbetsplatsen. Nästa åtgärd som behövs för att utveckla lagstiftningen är en ny förordning som stöder och styr arbetsplatserna i hanteringen av den psykiska belastningen, säger sakkunnigläkaren Riitta Työläjärvi.
