Neuvomista vai määräilyä? – Tunneilmaisun erot voivat johtaa työpaikalla törmäyskurssille

Työelämän tulokkaat ja konkarit ovat kasvaneet erilaisiin tunnekulttuureihin. Miten tämä muutos tulisi ottaa huomioon työpaikan toimintatavoissa ja johtamisessa?

Ilmiö toistuu perehdytyksessä yhä uudestaan.

Myyjä ja Helsingin kauppatyöntekijät ry:n työelämävastaava Mari Laasio, 51, näyttää parikymppiselle työntekijälle, miten rullakon ympärillä oleva kelmu avataan veitsellä alas asti. Muovi pitää poistaa kokonaan, jotta tavarat pystyy purkamaan ergonomisesti työnantajan ohjeen mukaan.

Pian Laasio huomaa uuden kollegansa purkavan rullakkoa, josta kelmu on poistettu vain osittain. Nuori perustelee, että työ on hänestä sillä tavoin helpompaa.

Laasio muistuttaa, että jos alimpia tavaroita joutuu kaivamaan kelmun sisästä, kroppa joutuu epäergonomiseen asentoon. Siitä taas voi seurata ajan mittaan selkä- ja olkapäävaivoja.

Nuori tahtoo jatkaa omalla tavallaan. Laasio ei pysty katselemaan sivusta, kuinka tämä vaarantaa selkänsä. Hän vetäisee muovin auki ja toistaa: Ei, näin tämä kuuluu tehdä, tämä on ergonomisesti oikein.

Vastaukseksi tulee katse, joka hämmentää Laasiota.

– Minulle ei välttämättä sanota mitään, mutta ilme on sellainen, että meninköhän nyt vähän ihon alle.

Miten tulkitsemme toisiamme?

Eri sukupolvien erilaiset tavat olla vuorovaikutuksessa ja ilmaista tunteita voivat tutkitusti johtaa ristiriitoihin työpaikalla. Työterveyslaitos paneutui ilmiöön kesällä päättyneessä Erottavat emootiot -hankkeessaan.

Tutkimushankkeessa oli mukana sosiologi Antero Olakivi, joka nykyään työskentelee Helsingin yliopistossa. Hän vertaa ihmisten välistä kommunikaatiota tietokoneohjelmien koodikieleen, joka käskee tietokonetta tekemään halutut asiat.

– Samalla tavalla ihmisten elämässä on tunnekoodeja, jotka ohjaavat sitä, millaiset tunteisiin liittyvät toimintatavat ovat hyväksyttäviä.

Ihmisten koodit eivät kuitenkaan ole yhtä täsmällisiä kuin tietokoneilla. Ei ole tavatonta, että kaksi ihmistä tulkitsee samaa tilannetta erilaisten koodien ohjaamana: se, mikä on yhdelle neuvomista, onkin toisen mielestä määräilyä.

Olakivi varoo tekemästä yleistyksiä. Hän kuitenkin sanoo, että nuorten ja vanhempien sukupolvien tunnekoodeissa näyttäisi olevan eroja.

– Nuoret ovat kasvaneet yhteiskuntaan, jossa tunteita on opittu sanoittamaan, tarkkailemaan ja pohtimaan enemmän.

Työelämässä tunteiden merkitys on tutkijan mukaan kasvussa. Monissa ammateissa täytyy entistä enemmän ottaa huomioon toisten tunteita ja säädellä omaa tunneilmaisua. Huomiota tunteisiin ohjaavat myös lisääntynyt yhteistyö ja itseohjautuvuuden odotus.

– Työelämässä pohditaan, miltä työn tulisi tuntua ja voiko sitä tehdessään tuntea itsensä arvokkaaksi.

Suhtautuminen neuvomiseen on muuttunut

Mari Laasio on joutunut miettimään, miten perehdytystilanteista voitaisiin selvitä ilman pahastumisia. Hänen sukupolvensa on tottunut puhumaan suoraan ja ottamaan vastaan neuvoja.

– Kun minä aloitin työt, en loukkaantunut, jos työkaverini kiskalla tuli sanomaan, että Mari hei, nuo maidot laitetaan niin päin, että päiväys näkyy asiakkaalle. Olin vain, että kiitti, seuraavan kerran tiedän toimia niin.

Laasiolle on syntynyt vaikutelma, että nykykaksikymppiset tulkitsevat neuvomisen varpailleen astumiseksi. Tai ehkä he kokevat, että toinen syyttää heitä epäonnistumisesta, hän pohtii.

– Mutta eihän se ole epäonnistuminen. Asiaa ei voi tietää, jos sitä ei ole kerrottu.

Perehdyttäjänä Laasio tuntee suurta vastuuta. Hän ei voi sivuuttaa havaitsemaansa epäergonomista työtapaa, koska kyse on työturvallisuudesta.

Pitkän linjan myyjä on usein saanut työpaikalla kiittävää palautetta rentoudestaan ja siitä, että osaa kertoa asioista ymmärrettävästi. Siksi tuntuukin hämmentävältä, että vastaanottaja tulkitsee hyvää tarkoittavan opastuksen kielteisesti.

Laasio on yrittänyt kysyä nuorilta työntekijöiltä, miten nämä toivoisivat hänen asettavan sanansa. Vastausta ei ole tullut.

Omalta 25-vuotiaalta pojalta sentään heltisi neuvo: Ei kannata sanoa, että minä teen näin vaan että meillä tehdään näin.

– Rupesin käyttämään sitä, että me täällä Alepassa tehdään näin. Sillä on kuitenkin ollut vain hyvin vähän vaikutusta.

Laasio on miettinyt, auttaisiko se, että perehdytettävä ja perehdyttäjä olisivat aina eri ikäluokkaa ja saisivat työskennellä yhdessä kaksikin vuoroa.

– Siinä opittaisiin eri sukupolvien tapa tehdä asioita ja kuunnella.

Nuoret hakevat herkemmin apua

Postityöntekijä ja luottamusmies Jouni Parkkonen, 31, tunnistaa tunnekoodien törmäykset omasta työelämästään. Luottamusmiehenä hän neuvoo itseään vanhempia kollegoja, eikä asetelma aina miellytä kaikkia.

– Huomaan monesti kyseenalaistavani omaa ikääni. Milloin olen riittävän vanha, ettei minua pidetä enää ”poikana”?

Toisaalta Parkkonen muistaa vielä ajan, jolloin itse suhtautui penseästi itseään vanhempien työntekijöiden evästyksiin esimerkiksi työergonomiasta.

– Vielä 20-vuotiaana ajattelin, että mistä nuokin puhuvat, ei mua ainakaan satu yhtään mihinkään.

Luottamusmiehenä Parkkonen on tutustunut tunnekulttuurieroihin erityisesti muutosneuvottelujen yhteydessä.

– Uskaltaisin väittää, että nuoremman sukupolven on jossain määrin ”helpompi” suhtautua muutoksiin. Nuorille kriisit ovat normaaleja.

Parkkonen on huomannut, että nuoret työntekijät uskaltavat myös puhua tunteistaan paremmin ja hakeutuvat tuen piiriin herkemmin.

– Vastaavasti taas vanhempi sukupolvi on elänyt sitä aikaa, jolloin tunteista avautuminen on saatettu nähdä jopa jonkinlaisena heikkoutena.

Parkkonen on itse aiemmassa työpaikassaan kokenut loppuun palamisen. Hän toivoo, etteivät työnantajat ja varttuneemmat työntekijät leimaisi työssään pahoin voivaa nuorta pullamössösukupolven edustajaksi vaan osoittaisivat ymmärrystä.

– Ennen on vaiettu. Nyt asiat osataan hoitaa fiksummin, ja kupla puhkeaa.

Paljon hyvää mutta myös mietittävää

Julkisten ja hyvinvointialojen liiton johtava työelämäasiantuntija Anne Ranta oli mukana Työterveyslaitoksen Erottavat emootiot -tutkimushankkeen ohjausryhmässä. Tunteiden vaikutus työkykyyn on JHL:lle ajankohtainen teema, sillä etenkin varhaiskasvatuksen ja hoiva-alan työntekijät kokevat työssään tunnekuormaa säästöjen ja työelämän lisääntyneen epävarmuuden vuoksi.

Tunneilmaisun vapautumisessa Ranta näkee sekä hyviä että kinkkisempiä puolia. Hyvää on psykologisen turvallisuuden lisääntyminen työpaikoilla.

– Kun voidaan puhua onnistumisista ja siitä, mikä ei ole onnistunut, yhteisöllisyys ja luottamuksellinen suhde työkavereihin vahvistuvat. Kun ongelmat tunnistetaan ajoissa, ne eivät kärjisty.

Toinen myönteinen seuraus on johtamisen inhimillistyminen.

– Esihenkilö ei vain sanele vaan kuuntelee ja kohtaa alaisiaan aidosti.

Toisaalta Ranta pohtii, onko nykykehityksessä vaarana, että huomio työyhteisöissä keskittyy liiaksi tunteiden käsittelyyn työn tekemisen sijasta.

– Tunteet kuuluvat töihin, mutta silti pitää osata toimia ammattimaisesti. Ei ole tarkoitus, että työyhteisö toimii työnohjaajana tai terapeuttina.

Mitoitukset kuntoon ja toimintatapoja pohtimaan

Antero Olakivi sanoo, että on vaikeaa löytää yksiselitteistä vastausta siihen, mikä on sopiva määrä tunteiden ilmaisua ja käsittelemistä työpaikalla. Laki ja työsuojelu vetävät kyllä rajat epäasialliselle käytökselle: esimerkiksi vihaa ei sovi osoittaa käyttäytymällä aggressiivisesti.

– Mutta minkä verran työpaikalla saa ilmaista vaikka ahdistuneisuutta tai kyllästyneisyyttä, tai minkä verran yksityiselämän asioita saa tai tulee kertoa? Sellaiseen meillä ei ole selkeitä normeja.

Tunnekoodeissa voi Olakiven mukaan olla isoja eroja jopa työpaikan eri yksiköiden välillä.

Jos erilaiset tunnekoodit aiheuttavat merkittävää kitkaa työpaikalla, asiaa kannattaa Antero Olakiven mukaan selvitellä esihenkilön ja tarvittaessa työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa.

Pienemmissä epämukavuutta aiheuttavissa asioissa työntekijät voivat hyödyntää Työterveyslaitoksen julkaisemaa Tunteet ja työkyky -verkko-opasta.

– Oppaan avulla jokainen voi miettiä, toimiiko tavalla, joka saattaa aiheuttaa kuormitusta toisille. Tai jos ihmiset kuormittuvat eri asioista, voisiko yhdessä keksiä pieniä ratkaisuja.

Eräällä työpaikalla oli esimerkiksi sovittu, että jos käytävältä kantautuva harmistuksen purku ylittää oman sietokyvyn, oven saa laittaa kiinni.

Olakivi kuitenkin muistuttaa, että isoa tunnetaakkaa ei ratkaista pelkästään työyhteisön omin voimin.

– Siihen pystytään vaikuttamaan resursoinnilla. On keskeistä, onko vuorossa riittävästi työntekijöitä.

Mari Laasio toivoo työnantajien huolehtivan siitä, että vuoroa vaihtavat työntekijät ehtisivät jutella keskenään edes viisi tai kymmenen minuuttia.

– Jos päällekkäistä työaikaa ei ole, stressaavista tilanteista ei pääse keskustelemaan.

Teksti: Minna Hotokka