Alankomaissa työajat joustavat työntekijälähtöisesti – tästä hyötyvät myös ikääntyneet työntekijät
"Suomesta katsottuna moni piirre Alankomaiden järjestelmässä tuntuu liian hyvältä ollakseen totta. Järjestelmä toimii esimerkkinä siitä, miten ihmiseen investoiminen luo hyvinvointia yksilölle sekä osaavaa ja työkykyistä työvoimaa yrityksille."
Linnea Kilpeläinen, Korkeakouluharjoittelija 2026
Alankomaissa ikääntyneiden työllisyysaste on korkea ja työllistyminen joustavaa. Myös pysyvyys työsuhteissa on Euroopan huipputasoa.
Alankomaiden työmarkkinat poikkeavat Suomesta: erityisesti osa-aikaisuuden kiinteä asema on poikkeuksellinen ja korostuneesti ikääntyneiden työntekijöiden sekä naisten ilmiö. Ikääntyneistä 55–64-vuotiaista 40 prosenttia tekee osa-aikaista työtä, ja samanikäisistä naisista valtaosa.
Keskeinen ero on myös työaikojen joustavuuden merkittävä työntekijälähtöisyys. Joustavuusasetus (Wet flexibel werken, WFW) antaa työntekijälle oikeuden milloin tahansa pyytää työaikansa vähentämistä tai lisäämistä, vuorojensa tai työaikansa uudelleenjärjestelyä tai työpaikan sekä lähi- ja etätyöjärjestelyjen muuttamista.
Ellei työnantaja pysty osoittamaan, että pyynnön hyväksyminen ei ole mahdollista tai siitä koituisi merkittävää taloudellista haittaa, pyyntö on hyväksyttävä. Kieltäytymiskynnys on korkea.
Yleisen jouston lisäksi ikääntyneille on työehtosopimuksiin neuvoteltu omia työaikajoustavuuden sopimuksia. Nämä sukupolvisopimukset (generatiepact) mahdollistavat rajaiän ylittäneelle työajan vähentämisen ilman mittavaa tulonmenetystä ja eläkekertymän säilyttäen.
Tunnetuin on niin sanottu 80/90/100-malli, jossa työntekijä tekee 80 prosenttista työaikaa, 90 prosenttisella palkalla ja eläkekertymänsä entisellään säilyttäen.
Sopimusten tavoite on mahdollistaa työajan mukauttaminen ilman tulonmenetystä ja tukea näin laajemman joukon jaksamista työssään. Vaikka sektorikohtaisia eroja on, on järjestelmä laajasti käytetty myös työntekijäammateissa.
Kun kysyin Alankomaiden ammattiliittojen keskusjärjestö FNV:n (Federatie Nederlandse Vakbeweging) työaika-asiantuntija Naima Van Willigenburgilta, miksi työnantajat lähtevät mukaan sukupolvisopimuksiin, vastaus oli selkeä. Työnantajat haluavat pitää kokeneet, ikääntyneet työntekijät työssä vaikka osa-aikaisesti. He eivät halua ottaa riskiä, että työntekijät palavat loppuun ja jättävät työnsä.
Halukkuus panostaa ikääntyneisiin työntekijöihin vaatii toimiakseen sen, että näihin on työuran varrella panostettu. Työuran aikana kertynyt kokemus on myös tunnistettava arvokkaaksi.
”Työnantajalle ei ole kannattavaa polttaa työntekijöitään loppuun, tai passiivisena odotella työntekijän työkyvyn heikkenemistä.”
Työnantajan sairausajan palkanmaksuvelvollisuus on Alankomaissa kaksi vuotta, ja työnantajalla on laaja velvollisuus edesauttaa työntekijänsä kuntoutumista sekä työhön palaamista. Vain kuntoutussuunnitelman hyväksytysti toteuttanut, työntekijälleen mukautuksia riittävästi tarjonnut ja kuntoutumista riittävästi tukenut työnantaja vapautuu kahden vuoden kohdalla palkanmaksuvelvoitteestaan, ja saa halutessaan irtisanoa työntekijän.
Vaikka työnantajat ottavatkin sairauskulujen varalta usein vakuutuksia, on velvollisuus myötävaikuttaa kuntoutumiseen merkittävä takuu sille, että kuntoutus otetaan tosissaan ja myös kannustin työkyvyn ennaltaehkäisevään tukemiseen.
Työnantajalle ei ole kannattavaa polttaa työntekijöitään loppuun tai passiivisena odotella työntekijän työkyvyn heikkenemistä.
Suomesta katsottuna moni piirre Alankomaiden järjestelmässä tuntuu liian hyvältä ollakseen totta. Järjestelmä toimii esimerkkinä siitä, miten ihmiseen investoiminen luo hyvinvointia yksilölle, sekä osaavaa ja työkykyistä työvoimaa yrityksille.
Parhaimmillaan syntyy hyvän kehä: työntekijöihinsä uran aikana panostanut työnantaja haluaa vähemmän todennäköisesti hankkiutua näistä uran lopulla eroon.
Alankomaiden työelämäkulttuuri on toki toisenlainen, mutta herättelee silti kysymään: kuka hyötyy työelämästä, jossa ihminen palaa loppuun?