Miten työpaikasta tehdään turvallinen seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluville?

Sukupuoli- ja seksuaali-identiteetteihin kohdistuvat ennakkoluulot ovat arkea suomalaisilla työpaikoilla. Kun kilpailu työpaikoista on kovaa, rekrytoijien päätöksiin saattavat vaikuttaa aivan muut seikat kuin hakijan pätevyys.

Kesäloman jälkeen porukka kokoontuu kahvipöytään pulisemaan. Onneksi mökiltä löytyi punkkipihdit! Meidän kuopus oppi uimaan! Lento myöhästyi, mutta perillä oli ihanaa!

Joukossa kuitenkin yksi vaikenee. Vasempaan nimettömään on ilmestynyt kultainen rengas, mutta työkavereille mies ei halua kertoa sulhasensa tunteikkaasta hääpuheesta.

─ Turhan monilla työpaikoilla tilanne on juuri tuollainen, sanoo STTK-Opiskelijoiden puheenjohtaja Lauri Kujala ja kertoo esimerkin.

─ Nuori nainen oli päättänyt, ettei kerro elämästään mitään sellaista, josta hänen lesboutensa olisi käynyt ilmi. Muutaman työkaverin mitä järkeä pridehömpötyksessä -tyyppisten kommenttien takia naisesta oli viisainta pitää suu supussa ja sulautua enemmistöön.

Tietämättömyys ruokkii oletuksia

Myös Suomen Ammattiin Opiskelevien Liiton (SAKKI) puheenjohtaja Kia Wilenius tunnistaa ongelman. Kun yhdenvertaisuusteemoista on puhuttu maakuntakiertueilla, monet ovat kahdenkeskisissä keskusteluissa sanoneet pelkäävänsä kaapista ulostuloa.

─ Riittää, että työpaikalla on yksi kielteisesti erilaisiin sukupuoli- ja seksuaali-identiteetteihin suhtautuva henkilö.

Wileniuksen mukaan kielteisen asenteen taustalla vaikuttaa usein tietämättömyys.

─ Väärien oletusten oikomiseen ja ennakkoluulojen torjumiseen tehokkain ratkaisu on avoin keskustelu, Wilenius summaa.

Yhdenvertaisuus kuuluu kaikille

Akavan opiskelijoiden puheenjohtaja Kasper Laaksonen arvioi, että suhtautumisessa voi olla paitsi yksilöiden asenteista johtuvia myös alakohtaisia eroja. Niin ei tietenkään saa olla; tunnelma kautta linjan on rakennettava moninaisuutta kunnioittavaksi.

Laaksonen puhuu psykososiaalisesta työturvallisuudesta ja vähemmistöahdistuksen aiheuttamasta henkisestä kuormituksesta, jotka madaltavat motivaatiota ja syövät voimia.

Samalla kun hän toteaa, että tärkeintä on enemmistön myönteinen suhtautuminen työpaikalla, hän kertoo keskusjärjestöjen roolista yhdenvertaisuuden edistäjinä.

─ Viemme teemaa eteenpäin kentälle kouluttamalla jäsenjärjestöjä ja luottamushenkilöitä. Lisäksi vaikutamme lainsäädäntöön. Tällä hetkellä yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittava yli 30 henkilön organisaatioihin, mutta ehkä velvoite pitäisi ulottaa myös pienempiin yhteisöihin.

Tekoälyn ihminen on mies

Laaksonen on huolissaan viime aikoina yleistyneen poliittisen polarisaation ja syrjivän kielenkäytön vaikutuksista rekrytointitilanteisiin. Identiteettinsä ilmaisusta epävarma nuori ei ehkä uskalla hakea haluamaansa työtä, ja toisaalta uusi työntekijä saatetaan valita tehtävän ja kompetenssin kannalta epäolennaisten oletusten perusteella.

STTK-Opiskelijoiden Kujala nostaa esiin uuden teknologian aiheuttamat haasteet.

─ Yhä useammin tekoäly otetaan avuksi seulomaan hakemustulvaa.

─ Ongelma on se, että toistaiseksi tekoälyn ihminen on useimmiten mies. Eli jos tekoälyn valintoihin luotetaan kritiikittömästi, taloon ei välttämättä saada osaavimpia tekijöitä, Kujala havainnollistaa.

Tutustutaan puolin ja toisin

SAKKI ry:n Wileniuksen mielestä turvallinen ilmapiiri työpaikalla alkaa perehdytyksestä. Ei riitä, että tulokkaalle kerrotaan tehtävistä tai organisaatiorakenteesta.

─ Todella tärkeä osa perehdytystä on tilan antaminen uudelle ihmiselle. Otetaan ihminen vastaan ennakkoluulottomasti, tutustutaan puolin ja toisin.

─ Sekin on fakta, ettei kaikkien välille synny mutkatonta yhteyttä. Jokaisen on kuitenkin kannettava vastuu työpaikan ilmapiiristä; omat tuntemukset eivät saa johtaa huonoon käytökseen, Wilenius lisää.

Paula Launonen

SAK on Helsinki Priden virallinen kumppani 2026.