Paikallisen sopimisen vaikutukset sopijapuolten osalta ja henkilöstön kanssa tapahtuvan paikallisen sopimisen mahdollistamisen arviointi

Työ- ja elinkeinoministeriö
kirjaamo.tem@gov.fi

Lausuntopyyntönne 21.9.2026
VN/26560/2026

Yleiset huomiot selvityksen rajauksesta ja tietopohjasta

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry katsoo, että paikallista sopimista koskevan lainsäädännön toimivuutta tulee arvioida työntekijöiden suojan, sopijaosapuolten neuvottelutasapainon ja työehtosopimusjärjestelmän toimivuuden näkökulmasta. Sopimismahdollisuuksien laajeneminen tai sopimusten lukumäärän kasvu ei sellaisenaan osoita, että uudistus olisi parantanut paikallisen sopimisen edellytyksiä tasapuolisesti.

SAK pitää lausuntopyynnön kysymyksenasettelua liian suppeana ja sopimismahdollisuuksien laajentamiseen suuntaavana. Kysymykset painottuvat uusiin sopimismahdollisuuksiin, sääntelyn kehitystarpeisiin ja henkilöstön kanssa suoraan sopimisen mahdollistamiseen. Niissä ei erikseen kysytä, miten uudistus on vaikuttanut työntekijöiden työehtoihin, neuvotteluasemaan ja oikeussuojaan tai onko se heikentänyt edustuksellisen neuvottelujärjestelmän toimivuutta. Erityisesti kysymysten 2 ja 3 yhteydessä on erotettava toisistaan nykyisen sääntelyn soveltamisessa havaitut ongelmat ja sopimismahdollisuuksien laajentamista koskevat tavoitteet. Sopimuksen syntymättä jääminen tai työnantajan tavoitteleman jouston toteutumatta jääminen ei osoita lainsäädännön puutetta. Työntekijöiden mahdollisuus kieltäytyä sopimuksesta kuuluu aidon sopimisen perusteisiin, eikä sitä tule käsitellä sääntelyllä poistettavana esteenä. SAK ei hyväksy sopimismahdollisuuksien lisäämistä lain toimivuuden mittariksi eikä nykyisen lain seurantaa perusteeksi edustusjärjestelmän ohittavan sääntelyn valmistelulle.

SAK:lla ei ole tätä lausuntoa varten käytettävissään koottua, konkreettisiin työpaikkatapauksiin perustuvaa aineistoa, jonka nojalla uudistuksen toteutuneista vaikutuksista voitaisiin esittää luotettavia johtopäätöksiä. SAK ei siten esitä tässä lausunnossaan voimassa olevan lainsäädännön valmistelu- ja eduskuntakuulemisvaiheessa antamissaan lausunnoissaan tunnistamiaan riskejä näyttönä toteutuneista vaikutuksista, vaan viittaa edelleen tuolloin esille tuomiinsa riskeihin. Tapaustiedon puuttumisesta ei kuitenkaan voida päätellä, että sääntely olisi osoittautunut ongelmattomaksi tai että sen laajentamiselle olisi osoitettu tarve.

Konkreettisten työpaikkatapausten kerääminen on tarpeellista, mutta järjestöille osoitettu lausuntopyyntö ei yksin tuota edustavaa kuvaa lain toimivuudesta. Erityisesti järjestäytymättömien työpaikkojen ja ilman henkilöstön edustajaa työskentelevien työntekijöiden kokemukset voivat jäädä järjestöjen tietoon tulevien tapausten ulkopuolelle. Vähäinen yhteydenottojen tai riitojen määrä voi ongelmien puuttumisen ohella liittyä oikeuksien heikkoon tuntemukseen, tuen puuttumiseen tai työntekijöiden korkeaan kynnykseen tuoda epäkohtia esiin.

Voimassa olevan lain kattava arviointi edellyttää työnantajilta ja työntekijöiltä kerättyä tietoa, sopimusten sisällön tarkastelua sekä viranomaisvalvonnan havaintoja. Tiedot on eriteltävä ainakin toimialan, yrityskoon, työnantajan järjestäytymisen ja henkilöstön edustusmuodon mukaan. Arvioinnissa tulee selvittää erityisesti:

• kuinka paljon on tehty nimenomaan uudistuksen mahdollistamia sopimuksia, kenen aloitteesta ne on tehty ja kuinka suurta työntekijäjoukkoa ne koskevat;
• mistä työehdoista on sovittu, miten sopimukset poikkeavat muutoin sovellettavista ehdoista ja miten niiden hyödyt ja haitat jakautuvat;
• miten sopimukset ovat vaikuttaneet palkkaukseen, työaikojen ennakoitavuuteen, työssä jaksamiseen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen;
• ovatko henkilöstön edustus, tiedonsaanti, koulutus, asiantuntijatuki ja mahdollisuus kieltäytyä sopimuksesta toteutuneet;
• miksi sopimuksia on jäänyt syntymättä ja onko kyse ollut oikeudellisesta esteestä, puutteellisista neuvotteluvalmiuksista vai erimielisyydestä sopimuksen sisällöstä;
• miten valvonta ja oikeussuoja ovat toimineet sekä miten uudistus on vaikuttanut työnantajien järjestäytymiseen, työehtosopimusten kattavuuteen ja yleissitovuuteen.

Vaikutuksia on verrattava uudistusta edeltäneeseen tilanteeseen. Samalla on otettava huomioon työehtosopimusten muutokset, taloustilanne, muut työelämän lainsäädäntömuutokset sekä siirtymäsäännöksistä johtuvat erot seuranta-ajassa. Pelkkä uudistuksen jälkeen havaittu muutos ei osoita sen johtuvan uudistuksesta.

1. Miten paikallista sopimista koskevat lakimuutokset ovat toimineet? Millaisia mahdollisuuksia sopimiseen uusi sääntely on tuonut?

Vuoden 2025 alussa voimaan tullut uudistus on laajentanut yleissitovaa työehtosopimusta noudattavien järjestäytymättömien työnantajien mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen. Samalla laista poikkeamisen mahdollisuuksia on laajennettu yrityskohtaisten työehtosopimusten osalta. Oikeudellisten sopimismahdollisuuksien lisääntyminen on kuitenkin erotettava niiden käytöstä ja käytön vaikutuksista.

SAK käytettävissä oleva aineisto ei mahdollista arviota siitä, kuinka paljon uudistus on lisännyt sopimista tai miten uudet sopijapuolia koskevat järjestelyt ovat toimineet käytännössä. SAK korostaa kuitenkin, että lain toimivuuden arvioimiseksi on selvitettävä, ovatko osapuolet tunnistaneet sovellettavan työehtosopimuksen, sopimisen rajat ja oikean sopijaosapuolen sekä onko sopimuksia tehty aidosti tasapainoisissa neuvotteluolosuhteissa.

SAK pitää edelleen lähtökohtana, että työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopiminen on osa työehtosopimusjärjestelmää. Työehtosopimusosapuolet tuntevat alansa tarpeet ja määrittelevät paikalliselle sopimiselle sisällölliset ja menettelylliset rajat. Paikallisen sopimisen tarkoituksena tulee olla työpaikan tarpeisiin vastaavien, molempia osapuolia hyödyttävien ratkaisujen löytäminen. Sen toimivuutta ei tule arvioida yksinomaan työnantajan käytettävissä olevien joustojen perusteella.

2. Millaisia kehitystarpeita paikallista sopimista koskevaan sääntelyyn on sen soveltamisen yhteydessä ilmennyt?

SAK ei katso, että sääntelyn soveltamisessa olisi ilmennyt kehitystarpeita, jotka edellyttäisivät paikallisen sopimisen mahdollisuuksien laajentamista tai työehtosopimuksen mukaisen edustusjärjestelmän ohittamista. SAK vastustaa tällaisten muutosten valmistelua ja toteuttamista. Sääntelyn arvioinnissa on keskityttävä työntekijöiden suojan, henkilöstön edustajien aseman ja työehtosopimusosapuolten sopimusautonomian turvaamiseen.

Kysymys kehitystarpeista ei saa ohjata pitämään sopimismahdollisuuksien lisäämistä ratkaisuna nykyisen lain soveltamisessa havaittuihin ongelmiin. SAK:n esittämät arviointi- ja seurantavaatimukset koskevat työntekijöiden suojan, työehtosopimusosapuolten sopimusautonomian ja henkilöstön edustajien aseman turvaamista. Ne eivät merkitse tukea paikallisen sopimisen laajentamiselle.

SAK:n liittojen sopimustoiminnassa on ilmennyt, että uudistus ei millään tavoin ole edistänyt kollektiivista sopimus- ja neuvottelujärjestelmää. Saatujen kokemusten perusteella SAK korostaa, että nykyisen sääntelyn arvioinnissa on otettava lähtökohdaksi ILO:n turvaaman kollektiivisen sopimus- ja neuvotteluoikeuden sekä järjestäytymisvapauden toteutuminen. Jo lainvalmistelun ja lakiehdotuksen eduskuntakäsittelyn yhteydessä esitetyt näkökohdat muodostavat perustan sille, mitä nykyisen lainsäädännön toteutumisen ja vaikutusten seurannassa on selvitettävä.

Ensinnäkin työehtosopimusosapuolten sopimusautonomia ja työehtosopimuksessa määrätyn henkilöstön edustajan asema on turvattava. Seurannassa tulee selvittää, onko paikalliset sopimukset tehty toimivaltaisten osapuolten kesken, onko luottamusmiehen asema tunnustettu. Sopijaosapuolta ei tule voida vaihtaa sen vuoksi, ettei työnantajan tavoittelemaa sopimusta synny.

Toiseksi henkilöstön edustajien tosiasialliset toimintaedellytykset on varmistettava. Erityisesti on arvioitava luottamusmiesten ja -valtuutettujen koulutuksen, tiedonsaannin, ajankäytön ja riippumattoman asiantuntija-avun riittävyyttä. Koulutuksen ja tuen saatavuus ei saa käytännössä riippua yksinomaan työnantajan arviosta. Henkilöstön edustajan on voitava arvioida sopimuksen oikeudellista perustaa ja vaikutuksia sekä käsitellä sopimusehdotusta työntekijöiden kanssa ennen ratkaisun tekemistä.

Kolmanneksi valvonnan toimivuutta tulee arvioida laajemmin kuin viranomaiselle toimitettujen sopimusten lukumäärän perusteella. Työsuojeluviranomaiselta tulee selvittää myös ilmoitusvelvollisuuden noudattamista, valvonnan kattavuutta, havaittujen puutteiden laatua sekä sitä, miten puutteet on korjattu ja millaisia sanktioita on asetettu. Sopimuksen toimittaminen viranomaiselle ei sellaisenaan osoita sen lainmukaisuutta. Valvonnan voimavarojen on vastattava tehtävien laajuutta.

Neljänneksi työntekijöiden oikeussuojan on oltava tosiasiallisesti käytettävissä. On selvitettävä, miten sopimusten pätevyyttä ja tulkintaa koskevat erimielisyydet on ratkaistu, kuinka pitkään menettelyt ovat kestäneet ja millaisia kustannuksia niistä on aiheutunut. Työntekijöiden on voitava saattaa epäselvyydet tutkittavaksi ilman kohtuutonta kustannusriskiä tai pelkoa kielteisistä seurauksista. Sopimuksen irtisanomismahdollisuus ei yksin riitä oikeussuojaksi tilanteessa, jossa sopimuksen syntyyn tai sisältöön liittyy lainvastaisuutta.

Viidenneksi seurannan tulee kattaa uudistuksen vaikutukset koko työehtosopimusjärjestelmään. SAK nosti jo lainvalmistelun ja lakiehdotuksen eduskuntakäsittelyn yhteydessä lausunnoissaan esiin riskit, jotka liittyvät työnantajien järjestäytymiskannusteiden heikkenemiseen, yleissitovuuteen ja työehtosopimusosapuolten halukkuuteen delegoida sopimista paikalliselle tasolle. Näitä vaikutuksia on tutkittava erikseen ja riittävän pitkällä aikavälillä. Niitä ei voida vahvistaa eikä sulkea pois yksittäisiä sopimuksia koskevan aineiston perusteella.

3. Onko työelämässä ilmennyt käytännön tarpeita mahdollistaa paikallinen sopiminen suoraan henkilöstön tai henkilöstöryhmän kanssa? Jos tarpeita on ilmennyt, millaisissa tilanteissa ja mistä syistä?

SAK:n vastaus on kielteinen. SAK ei katso, että työelämässä olisi ilmennyt käytännön tarpeita mahdollistaa lailla paikallinen sopiminen suoraan henkilöstön tai henkilöstöryhmän kanssa työehtosopimuksen sopijaosapuolia koskevista määräyksistä poiketen. SAK vastustaa tällaisen sääntelyn valmistelua ja käyttöönottoa.

SAK huomauttaa, että kysymyksen 3 lähtökohtaa on arvioitava kriittisesti: henkilöstön edustajan puuttuminen tai sopimuksen syntymättä jääminen ei sellaisenaan muodosta tarvetta suoralle sopimiselle. Kysymyksenasettelu jättää liian vähälle huomiolle sen, miten suora sopiminen vaikuttaisi työntekijöiden neuvotteluasemaan, edustajien riippumattomuuteen ja myös sopimusta vastustavien työntekijöiden oikeuksiin. Henkilöstön osallistumisen edistäminen ei oikeuta työehtosopimuksessa sovitun sopimistoimivallan sivuuttamista.

SAK ei kannata yleistä lakisääteistä mahdollisuutta ohittaa työehtosopimuksessa sovittu henkilöstön edustaja. Henkilöstön osallisuutta ja työpaikkademokratiaa tulee edistää, mutta osallistuminen on erotettava toimivallasta tehdä työntekijöitä sitova sopimus.

Pieni yrityskoko ei sellaisenaan osoita tarvetta poiketa edustuksellisesta sopimisesta. Jos ongelmaksi esitetään henkilöstön edustajan puuttuminen, on ensin selvitettävä, mistä puuttuminen johtuu ja voidaanko tilanne ratkaista tukemalla järjestäytymistä ja luottamusmiehen valintaa ja toimintaa. Pienillä työpaikoilla on yhtä lailla tarve henkilöstön edustukselle, riittävälle tiedolle ja asiantuntijatuelle.

Jos sopimus jää syntymättä siksi, ettei sopimuksen sisältöä hyväksytä, kyse ei sellaisenaan ole sääntelyn puutteesta. Aitoon sopimiseen kuuluu mahdollisuus olla sopimatta. Työntekijöiden kieltäytymistä ei tule käyttää perusteena sellaisen vaihtoehtoisen menettelyn luomiselle, jolla heidän neuvotteluasemansa voidaan ohittaa.

SAK vastustaa erityisesti mallia, jossa henkilöstön enemmistö voisi työehtosopimuksessa sovitun edustusjärjestelmän ohittaen päättää myös vastustavien työntekijöiden työehtojen heikentämisestä.

ILO:n yleissopimuksista 87 ja 98 johtuvat reunaehdot

Arvioinnissa on otettava nimenomaisesti huomioon Suomen ratifioimat ILO:n yleissopimukset nro 87 ja 98. Yleissopimuksen nro 87 3 artikla turvaa työntekijäjärjestöille oikeuden järjestää toimintansa ja valita edustajansa vapaasti ilman viranomaisten puuttumista, ja 8 artiklan mukaan kansallinen lainsäädäntö ei saa heikentää sopimuksen takeita. Sopimuksen 11 artikla velvoittaa turvaamaan järjestäytymisoikeuden vapaan käyttämisen.

Yleissopimuksen nro 98 kannalta keskeisiä ovat työntekijä- ja työnantajajärjestöjen suoja toistensa sekaantumiselta sekä 4 artiklan velvoite edistää vapaaehtoisia neuvottelumenettelyjä työnantajien tai työnantajajärjestöjen ja työntekijäjärjestöjen välillä työehtojen sääntelemiseksi työehtosopimuksin. ILO:n lähtökohtana on siten järjestäytyneiden, toisistaan riippumattomien osapuolten välinen vapaaehtoinen kollektiivinen neuvottelutoiminta.

Tätä taustaa vasten yleinen lakisääteinen mahdollisuus sopia suoraan henkilöstön tai henkilöstöryhmän kanssa työehtosopimuksessa määrätty sopijaosapuoli ohittaen olisi ongelmallinen. Vaikka henkilöstön kuuleminen ja osallistuminen ovat kannatettavia, lainsäädännöllä ei tule luoda rinnakkaista neuvottelukanavaa, jota työnantaja voisi käyttää työntekijäjärjestön tai työehtosopimuksen mukaisen edustajan sivuuttamiseen. Tällainen järjestely voisi käytännössä heikentää työntekijäjärjestön mahdollisuutta edustaa jäseniään, vähentää työehtosopimusjärjestelmän tosiasiallista käyttöä ja altistaa henkilöstön työnantajan vaikutusvallalle tavalla, jota yleissopimusten 87 ja 98 turvaama järjestöllinen riippumattomuus ei hyväksy.

Erityisen ongelmallinen olisi malli, jossa työnantaja voisi tehdä työntekijöitä sitovan sopimuksen tilapäisesti muodostetun henkilöstöryhmän, työnantajan vaikutuspiirissä valitun edustajan tai enemmistöpäätöksen perusteella siitä huolimatta, että alalla toimiva työehtosopimus osoittaa sopimistoimivallan työntekijäjärjestölle tai sen edustajalle. Sääntelyn arvioinnissa ei siksi riitä muodollinen suostumus tai enemmistön kannatus, vaan on varmistettava edustajan aito riippumattomuus, työntekijöiden vapaa mahdollisuus järjestäytyä ja valita edustajansa sekä se, ettei suoraa sopimista käytetä kollektiivisen neuvottelujärjestelmän syrjäyttämiseen.

SAK katsoo, ettei paikallisen sopimisen laajentamista henkilöstön tai henkilöstöryhmän kanssa suoraan tehtäviin sopimuksiin tule ryhtyä valmistelemaan. TEM:n tulee arvioida nykyisen sääntelyn yhteensopivuutta ILO:n yleissopimusten 87 ja 98 sekä ILO:n valvontakäytännön kanssa. Arvioinnissa on tarkasteltava paitsi sääntelyn sanamuotoa myös sen käytännön vaikutuksia järjestäytymiseen ja sen edistämiseen, työntekijäjärjestöjen asemaan, edustajien riippumattomuuteen ja vapaaehtoisen kollektiivisen neuvottelutoiminnan tosiasialliseen käyttöön. Lausuntopyynnössä tällaista kansainvälisiin työelämän normeihin perustuvaa arviointikehystä ei ole tuotu esiin, vaikka kysymys koskee suoraan sopijaosapuolten asemaa ja edustuksellisen sopimisen mahdollista ohittamista.

Nykyisen lain toimivuuden arvioinnissa TEM:n tulee yksilöidä toteutuneet tilanteet, joissa nykyisten sopimismahdollisuuksien on katsottu olevan riittämättömiä. Kustakin tilanteesta on selvitettävä sovellettava työehtosopimus, tavoitellun sopimuksen sisältö, käytettävissä olleet sopimismenettelyt ja sopimisen estymisen syy. Arvioinnissa on kuultava myös kyseisten työpaikkojen työntekijöitä ja heidän edustajiaan. Sopimuksen syntymättä jääminen ei sellaisenaan osoita sääntelyn puutetta eikä anna perustetta sopimismahdollisuuksien laajentamiseen.

Nykyisen lain seurannan tehtävänä on selvittää toteutetun uudistuksen vaikutukset, ei perustella uusia sopimismahdollisuuksia. Vaikutuksia tulee arvioida ministeriön esittämää kysymyspatteristoa huomattavasti laajemmin ottaen huomioon myös vaikutukset vähintäänkin työntekijöiden suojaan, edustukselliseen neuvottelujärjestelmään ja työehtosopimusosapuolten sopimusautonomiaan.

SAK katsoo, että paikallista sopimista tulee kehittää vahvistamalla kollektiivista sopimus- ja neuvottelujärjestelmää, luottamusta, sopimuksiin perustuvaa henkilöstön edustusta, osaamista ja tasapainoisia neuvotteluedellytyksiä. Se, ettei olemassa olevilla menettelyillä ole saavutettu työnantajan tavoittelemaa lopputulosta, ei ole peruste sopimismahdollisuuksien laajentamiseen. SAK vastustaa työehtosopimuksen mukaisen edustusjärjestelmän ohittavan sääntelyn valmistelua.

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry