Sopiminen on saatava tasapainoon
Orpon-Purran hallitus on muuttanut elinkeinoelämän tahdosta useita lakeja, jonka seurauksena neuvottelujärjestelmä on epätasapainossa ja vaaka vahvasti kallellaan työnantajien puolella.
Suomalaisen työlainsäädännön lähtökohtana on heikomman osapuolen suojelu. Myös valtakunnansovittelijan käsiä on sidottu vientimallista säädetyllä lailla. Lainsäädäntöön tarvitaan nyt tasapainottavia elementtejä.
Lainsäädännöllä on varmistettava se, että ammattiliitot saavat käyttää järjestöehtoa osana työehtosopimuksia. Tämä vahvistaa järjestäytymisen kannustimia, turvaa neuvotteluvoimaa ja vakauttaa koko työmarkkinajärjestelmää.
Työtaisteluiden asemaa ja rajauksia on selkeytettävä
Nykyiset, erityisesti työntekijöiden työtaisteluoikeutta rajoittavat säännökset, ovat niin tulkinnanvaraisia ja epäselviä, että ne luovat tulkintariitoja ja vaikeuttavat työehtosopimusneuvotteluita. Työtaisteluoikeudesta on tehtävä selkeämpi ja tasapuolisempi, mikä vähentää konflikteja sekä oikeudenkäyntejä ja keventää yritysten hallinnollista taakkaa sekä riskejä.
SAK:n ratkaisu
- Kohdistetaan työtaisteluiden rajoitukset puhtaasti poliittisiin työtaisteluihin.
- Työnantajan aloittaman työtaistelun määritelmä tarkastetaan ja laillisten työtaisteluiden vastatoimille määrätään selkeä ilmoitusvelvollisuus.
- Myötätuntotaistelujen rajoituksien sääntelyä selkeytetään siten, että rajoitukset voivat kohdistua vain suhteellisuusperiaatteen vastaisiin työtaisteluihin.
- Palautetaan työehtosopimuslaissa työntekijöitä ja työnantajia koskevat hyvityssakkomäärät vastaamaan toisiaan.
- Kohdistetaan hyvityssakko työrauhavelvollisuuden rikkomisesta ainoastaan siihen yhdistykseen, jonka voidaan katsoa olevan ensisijaisesti vastuussa laittomasta työtaistelusta.
- Ulotetaan sanktiot koskemaan myös työtaisteluiden murtamistilanteita ja muita järjestäytymisvapauden loukkauksia esimerkiksi tilanteissa, joissa ulkopuolista vuokratyövoimaa käytetään puhtaasti työtaistelun murtamiseksi.
- Kumotaan henkilökohtainen sanktio laittomaan työtaisteluun osallistumisesta.
- Rajataan suojelutyötä koskeva erillissääntely koskemaan vain yhteiskunnan kannalta välttämättömiä toimintoja.
- Työnantajan oman henkilöstön työtaistelu ei ole peruste teettää hätätyötä.
- Tehostetaan työaikarikkomusten sanktioita hätätyön väärinkäytön ehkäisemiseksi.
- Tehdään verovapaaseen lakkoavustukseen tasokorotus ja sidotaan sen yläraja yleiseen ansiokehitykseen.
Sovittelutoimintaa on uudistettava tasapainoisemmaksi
Valtakunnansovittelijan tehtävä on ratkaista työmarkkinaosapuolten ristiriitoja puolueettomasti ja oikeudenmukaisesti. Valtakunnansovittelijan riippumattomuus osapuolista sekä poliittisesta ohjauksesta ja koko sovitteluprosessin luottamuksellisuus ovat keskeisiä tekijöitä järjestelmän toimivuuden kannalta.
SAK:n tavoitteena on vahvistaa valtakunnallisiin työehtosopimuksiin pohjautuvaa sopimusjärjestelmää, turvata työehtosopimusosapuolten sopimusautonomia ja ehkäistä työriitojen kärjistymistä. Sovittelijan riippumattomuuden ja luottamuksellisuuden vahvistaminen vakauttaa työmarkkinoita, parantaa työriitojen sovittelun onnistumismahdollisuuksia ja pienentää pitkittyneiden työtaisteluiden riskiä.
SAK:n ratkaisu
- Käynnistetään sovittelutoiminnan uudistamien:
- Valtakunnansovittelijan nimitysprosessi uudistetaan, sovittelijan hallinnollista riippumattomuutta lisätään, sovittelun tasapuolisuus varmistetaan ja neuvottelutiedot suojataan nykyistä paremmin.
- Sovittelijan hallinnollista riippumattomuutta lisätään siirtämällä sovittelutoimisto itsenäiseksi yksiköksi, joka ei ole suoraan ministeriön alaisuudessa.
- Perustetaan valtakunnansovittelijan toimiston yhteyteen talousanalyysiä tekevä yksikkö, jonka tehtävänä on neutraalin taloudellisen tilannekuvan luominen ja kustannuslaskennan läpinäkyvyyden varmistaminen. Tämän lisäksi talousanalyysiä tekevä yksikkö laatii raportteja liittyen muun muassa sukupuolten palkkaeroihin ja tehtävänä on samapalkkaisuuden edistäminen.
- Valtakunnansovittelijan tai muun sovittelijan toimiminen sovittelulautakunnan puheenjohtajana tulee olla harkinnanvaraista.
- Muutetaan lainsäädäntöä siten, että sovitteluprosessin aikana esitetyt tiedot pysyvät ehdottoman luottamuksellisina, elleivät osapuolet toisin sovi.
Paikallisten sopimusten tulkintaetuoikeus on siirrettävä työntekijöille
Tulkintaetuoikeus tarkoittaa sitä, että erimielisyystilanteessa työnantajalla on oikeus päättää, miten työehtosopimusta tai muita työsuhteen normeja tulkitaan. Työntekijän tulee noudattaa työnantajan tulkintaa, kunnes asia on ratkaistu lopullisesti esimerkiksi tuomioistuimessa. Tämä luo työpaikoille merkittävän valta-asetelman vinoutuman, joka voi lisätä erimielisyyksiä.
Paikallisten sopimusten tulkintaetuoikeuden siirtäminen työntekijöille parantaa työpaikkojen ilmapiiriä ja työntekijöiden luottamusta työnantajiin. Kun erimielisyyksiä voidaan käsitellä aikaisemmassa vaiheessa ja paikallisesti, aiheutuu työmarkkinoille vähemmän häiriöitä. Tämä lisää tuottavuutta ja vähentää konflikteja työpaikoilla. Esimerkiksi Ruotsissa tulkintaetuoikeus on työntekijöillä.
SAK:n ratkaisu
- Siirretään työnantajien tulkintaetuoikeus paikallista sopimusta koskevissa asioissa työntekijäpuolelle, luottamusmiehelle.
Paikallisen sopimisen neuvottelutasapaino korjattava
Paikalliseen sopimiseen liittyvä työrauhavelvoite ja työntekijöiden neuvotteluasema eivät ole tällä hetkellä tasapainossa. Samaan aikaan kun paikallista sopimista on lisätty, työntekijöiden työtaisteluoikeutta on rajoitettu. Tämä heikentää työntekijöiden vaikutus- ja neuvottelumahdollisuuksia. Työtaistelutoimet ovat keskeinen keino edistää ratkaisujen syntymistä tilanteessa, jossa työehtosopimuksilla sovittavia työehtoja siirretään yhä enemmän paikallisella tasolla soittaviksi. Näin voimme turvata työntekijöiden todelliset mahdollisuudet edistää palkkausta ja muita työehtoja paikallisella tasolla.
SAK:n ratkaisu
- Työrauhavelvoite määräytyy sen neuvottelutason mukaisesti, jolla sopimuksia tehdään.
Työehtojen vähimmäissuojaa on vahvistettava
Suomalainen työmarkkinamalli perustuu sopimiselle ja työehtosopimuksille, mutta nykyiset yleissitovuuden kriteerit eivät takaa kaikkien työntekijöiden vähimmäisehtoja. Näin on erityisesti niillä työpaikoilla, joilla työnantaja ei ole järjestäytynyt työnantajajärjestöön. Työmarkkinoiden muutokset ovat luoneet tarpeen laajentaa yleissitovuuden kriteerejä.
Työehtojen vähimmäissuojaa voimme kehittää vahvistamalla työehtosopimusten yleissitovuutta lainsäädännössä. Yleissitovuuden vahvistaminen takaa sen, että yhä useammalla työntekijällä on oikeus työehtosopimuksen takaamiin vähimmäisehtoihin. Työehtojen vähimmäistason turvaaminen yleissitovuutta vahvistamalla on työnantajien kannalta joustavampi järjestelmä kuin vähimmäisehdoista säätäminen lakitasolla. Sitä kautta voidaan huomioida paremmin myös alakohtaiset tarpeet ja tilanteet.
Yleissitovuuden ylläpitäminen tukee myös EU:n vähimmäispalkkadirektiivin asettamia edellytyksiä työehtosopimusten kattavuudelle sekä reilua kilpailua yritysten välillä.
SAK:n ratkaisu
- Alan edustavin, ammattiliiton neuvottelema työehtosopimus on vahvistettava yleissitovaksi työehtosopimukseksi riippumatta sen prosentuaalisesta kattavuudesta.
Yleissitovuuden kriteerejä arvioitaessa on huomioitava tilastollinen edustavuus, alan työehtosopimustoiminnan vakiintuneisuus, työnantajien ja työntekijöiden järjestäytymisaste sekä työehtosopimusten yhteiskunnallinen merkitys alan vähimmäistyöehtojen ja reilun kilpailun turvaajana. Samoin on huomioitava yleissitovuuden tavoite suojata työntekijöiden vähimmäisehtoja järjestäytymättömien työnantajien palveluksessa ja ehkäistä työperäistä hyväksikäyttöä.
Lainsäädäntö edistää järjestöehdon käyttöä
Ammattiliittojen tehtävä on puolustaa jäsentensä hyvää työelämää, työehtoja ja palkkausta. Ammatillinen järjestäytymisvapaus käsittää oikeuden neuvotella etuja jäsenilleen. Järjestöehdon käyttäminen osana työehtosopimustoimintaa on laillinen ja oikeutettu väline järjestövoiman ylläpitämiseksi. Se pohjautuu kansainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin sekä ILO:n työntekijöiden vähimmäisehtojen periaatteisiin.
Kysymys ei ole syrjinnästä järjestäytymättömiä työntekijöitä kohtaan. Negatiivinen järjestäytymisvapaus eli yksilön oikeus olla järjestäytymättä, turvaa oikeuden olla liittymättä tai kuulumatta järjestöön, mutta oikeudella ei luoda kollektiivisia vastaoikeuksia. Järjestöehto vahvistaa järjestäytymisen kannustimia, turvaa neuvotteluvoimaa ja vakauttaa välillisesti koko työmarkkinajärjestelmää. Järjestöehdolla tuetaan näin ollen myös vähimmäispalkkadirektiivin tavoitetta työehtosopimusten kattavuudesta.
SAK:n ratkaisu
- Lainsäädäntö turvaa ja edistää järjestöehdon käyttöä osana työmarkkinaosapuolten sopimusvapautta ja työehtosopimusjärjestelmän toimintaedellytyksiä.
Henkilöstöedustajien roolia on vahvistettava yritysten päätöksenteossa
Yhteistoimintalain mukaan henkilöstöllä on oikeus osallistua liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn. Käytännössä lain tarkoittama työntekijöiden osallistuminen asioiden käsittelyyn ei usein toteudu ollenkaan tai se on järjestetty niin, että työntekijöiden edustajilla ei ole pääsyä toimielimiin, joissa päätökset tosiallisesti tehdään.
Työntekijöiden hallintoedustuksen hyötyjä ovat muun muassa parempi tiedonkulku, tehokkaampi yhteistyö työnantajan ja henkilöstön välillä sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääntyminen. Työntekijöiden hallintoedustuksen kautta voimme lisätä henkilöstön sitoutumista ja parantaa yrityksen toimintaa.
Pohjoismaisessa vertailussa Suomi tulee jälkijunassa. Suomessa henkilöstön hallintoedustuksesta säädettiin laissa ensimmäisen kerran 1990, kun Tanskassa ja Norjassa vastaavaa lainsäädäntöä tehtiin jo 1970-luvulla. Suomessa lain soveltamisraja on 150 työntekijää, kun esimerkiksi Ruotsissa se on vain 25.
SAK:n ratkaisu
- Lasketaan henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisraja säännöllisesti vähintään 50 henkilötyövuotta työllistäviin yrityksiin.
- Hallintoedustus on sijoitettava yrityksen keskeiseen päätöksentekoelimeen.
- Mikäli henkilöstöllä on yrityksen toimielimessä vain yksi hallintoedustaja, hänelle valitaan varaedustaja, jolla on puhe- ja läsnäolo-oikeus toimielimen kokouksissa.
- Otetaan lakiin selkeät säännökset siitä, miten hallintoedustus toteutetaan. Neuvotteluprosessia tulee selkeyttää muun muassa sopimismenettelyn käynnistämisen, vaadittavan henkilöstöryhmien määrän ja neuvotteluaikojen osalta.
- Hallintoedustuksen järjestämisen laiminlyöminen on sanktioitava.