Ratkaisun avaimet: Miten työntekijän vaikutusmahdollisuuksia kasvatetaan?

Ongelma työntekijän kannalta: Vaikutusmahdollisuuksien puute saa voimaan huonosti

Jos työpaikalla valta ja vastuu ovat epätasapainossa, se tuottaa aina ongelmia. Jos ihmisellä on valtaa, mutta ei vastuuta, se on iso riski. Jos taas on vastuuta, mutta ei valtaa vaikuttaa asioihin, se ahdistaa, stressaa ja pelottaa. Näin kiteyttää SAK:n kehittämispäällikkö Juha Antila.

Työntekijän vaikutusmahdollisuudet tarkoittavat kaikkia työhön liittyviä päätöksiä arjessa: milloin tehdään, miten, kenen kanssa, missä järjestyksessä, millaista laatua ja kädenjälkeä, mitä vauhtia ja niin edelleen. Työntekijä voi vaikuttaa myös työn tekemiseen tulevaisuudessa, sen kehittämiseen ja vaikkapa työpaikan tuleviin hankintoihin. 

– Lopulta työntekijän vaikutusmahdollisuuksissa on kuitenkin kyse johtamisesta ja johtamisfilosofioista, jotka perustuvat erilaisiin ihmiskuviin, sanoo Juha Antila.

Joidenkin mielestä työntekijällä pitää olla mahdollisimman tarkka ja rajattu toimenkuva, jota mitataan ja vahditaan. Työntekijä saattaa silloin kokea olevansa kuin laboratorion koe-eläin, jonka virheistä rangaistaan. 

–Ihminen on kuin kone, joka toteuttaa jonkun ennalta määrätyn prosessin osan tietyllä tavalla ja laadulla. Vähän kuin jääkaappi, joka vaan kytketään päälle ja se hoitaa sitten tehtävänsä, Antila sanoo.

Silloin työ itsessään ei ole palkitsevaa, luovaa eikä yllätyksellistä. Osaaminen supistuu, koska se rajoittuu vaan juuri siihen tehtävään, jota tekee, eikä kehittymisen ja kehittämisen mahdollisuuksia ole. 

– Tutkimusten mukaan sillä, kuinka paljon tai vähän kokee voivansa vaikuttaa omaan työhönsä, on ihan hemmetin iso korrelaatio sairauslomien ja uupumisen kanssa, Antila kertoo. 

Ongelma työnantajan kannalta: Vallasta luopuminen pelottaa

Työntekijän vaikutusmahdollisuuksien kasvattamisen kuvittelisi hyödyttävän kaikkia: riski uupua pienenee, sairauspoissaolot vähenevät, ja ehkä itse työ tehdään jatkossa fiksummalla tavalla. Mikä työntekijöiden vallan kasvattamisessa omaan työhönsä sitten pelottaa? 

Jos esimies ei luota työntekijään, hän kokee, että tätä pitää vahtia mahdollisimman paljon, uskoo Juha Antila. Pelkona saattaa olla, että työntekijä alkaa ilman vahtimista ja valvomista alittaa rimaa, jättää asioita tekemättä tai tehdä huonoa laatua. 

Juha Antilasta kyse on kuitenkin ennen kaikkea vallasta. Monien saattaa olla vaikeaa luovuttaa itselleen kuuluvaa valtaa jollekin toiselle, koska vaarana on, että sitä ei enää saa takaisin. Pelko vallan menettämisestä voi johtaa mikromanageeraukseen, joka voi olla työntekijälle hyvin ahdistavaa. 

Ratkaisun avaimet: Kun työntekijällä on valtaa, se näkyy tuloksessa

SAK:ssa säännöllisesti laadittavien työolobarometrien tulokset paljastavat vaikutusmahdollisuuksien merkityksen. Jos ihmisellä on paljon vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, kaikki muukin tuntuu olevan kohdallaan: työntekijä viihtyy työssään, jaksaa hyvin ja sairastaa vähemmän. 

– Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen ei ole pehmoilua, vaan liittyy suoraan työn tuottavuuteen ja tuloksen tekemiseen. Luulisi, että se kiinnostaa kaikkia työpaikalla, Juha Antila sanoo.

Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia lisätään ennen kaikkea paremmalla johtamisella. Johtamiskulttuurin muutosta tarvitaan myös siksi, että esimerkiksi automaatio muuttaa työelämää ja työnkuvia. Harva vääntää enää vain pelkkää mutteria, vaan työ on yhä enemmän prosessien suunnittelua ja analysointia. Ihmisen merkitys lopputuloksessa on koko ajan suurempi. 

–Työn tuottavuus on yhä enemmän innostuneen työntekijän varassa. Jos haluaa tulosta, työntekijän pitää haluta itse antaa parastaan ja hänellä pitää olla hommaan omistajuutta. 

Tehdään edes tämä: Määritellään yhdessä tavoitteet ja vastuut

Juha Antilan mielestä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien kasvattamisessa ei ole kysymys kovin ihmeellisistä teoista. Homman voi aloittaa vaikka heti. 

–Istutaan yhdessä alas, jutellaan ja määritellään entistä selkeämmin tavoitteet ja vastuut niiden toteuttamisessa, ja annetaan valtaa suhteessa vastuuseen.

Antilasta ei tosin riitä, että asiasta jutellaan kerran vuodessa kehityskeskusteluissa. Tavoitteita ja vastuita on hyvä kerrata vaikka kerran viikossa, ja samalla käydä läpi, miltä seuraavan viikon tilanne näyttää: mikä on saavutettavissa, onko häiriöitä kuten vaikka orastavaa flunssaa ja niin edelleen. 

–Parasta esimiestyötä on työntekijän arvostaminen, Juha Antila kiteyttää. 

Veera Luoma-aho