Den nya arbetsavtalslagen har trätt i kraft

Arbetstagarnas ställning stärks

Den nya arbetsavtalslagen trädde i kraft i början av juni. Minimikraven vid anställning och bl.a. snuttjobbarnas ställning blir nu bättre. Lagreformen tvingades fram av de stora förändringarna i arbetslivet. Ett mål var också att göra lagen klar, exakt och lättläst.

Jorma Rusanen, ansvarig jurist på FFC och medlem i den kommitte som berett lagen, går här igenom de viktigaste punkterna i den nya lagen.

I den nya lagen har sakhelheterna sammanförts i olika kapitel. Paragrafnumreringen börjar från början i varje kapitel. Alla stadganden i lagen är obligatoriska om det inte i ifrågavarande paragraf uttryckligen sägs att det är möjligt att komma överens om annat på individnivå. Dessutom räknar man särskilt upp de paragrafer där man genom arbetskollektivavtal kan komma överens om annat. Också ickeorganiserade arbetsgivare kan tillämpa bestämmelser som avviker från lagen, såvida det inte krävs lokala avtal för att tillämpa dessa.

Lagens tillämpningsområde svarar vad frågorna beträffar mot den gamla arbetsavtalslagen. Vid gränsfall avgörs arbetsavtalets existens genom att helheten övervägs. Det avgörande är inte exempelvis vilket namn avtalet har eller om arbetsgivaren använder sina egna arbetsredskap eller maskiner.

Huvudregeln en permanent anställning

Ett arbetsavtal kan ingås skriftligen, i elektronisk form eller muntligen. Arbetsgivaren bör dock ge en skriftlig utredning om de viktigaste villkoren för arbetets utförande.

Ett arbetsavtal kan vara i kraft tillsvidare eller för viss tid. Huvudregeln är att arbete bör utföras så att personen är fast anställd. Ett arbetsavtal som görs upp för viss tid bör motiveras. I lagmotiveringarna har man preciserat under vilka förhållanden visstidsavtal kan ingås. För flera på varandra följande arbetsavtal för viss tid och sammanlänkning av avtal krävs alltid en motivering. Om det föreligger ett permanent behov av arbetskraft bör arbetet utföras av fastanställda arbetstagare.

Då anställningen börjar kan man särskilt avtala om en prövotid. I regel kan prövotiden vara högst till fyra månader. I ett anställningsförhållande på viss tid som understiger åtta månader får prövotiden vara högst hälften av den tid arbetsavtalet gäller. Om flera arbetsavtal efter varandra har ingåtts för viss tid mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, utan avbrott eller endast med korta avbrott, anses anställningsförhållandet ha fortgått utan avbrott när anställningsförmånerna bestäms.

I anställningsförhållanden för viss tid eller på deltid får inte enbart på grund av arbetsavtalets giltighetstid eller arbetstidens längd tillämpas ofördelaktigare anställningsvillkor än i andra anställningsförhållanden. Om arbetsgivaren behöver flera arbetstagare för uppgifter som är lämpliga för sådana arbetstagare som redan arbetar på deltid, skall arbetsgivaren erbjuda de deltidsanställda dessa arbeten i första hand. Arbetsgivaren skall informera också deltids- och visstidsanställda om arbetsplatser som lediganslås så de har samma möjligheter att söka sig till dessa platser som övriga arbetstagare.

Precisering av allmänbindningen

Allmänbindningen tryggar minimivillkoren i arbetskollektivavtalet också för arbetstagare hos en ickeorganiserad arbetsgivare. I den nya lagen preciseras allmänbindningen i arbetskollektivavtalen. Då man värderar representativiteten hos arbetskollektivavtalen beaktas bl.a. antalet arbetstagare som omfattas av avtalet, arbetskollektivavtalsverksamhetens stabilitet inom branschen, arbetstagarnas och arbetsgivarnas organiseringsgrad samt målet att brett trygga minimivillkoren vid arbete.

Nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan, som redan inlett sitt arbete, stärker allmänbindningen hos arbetskollektivavttalen. Arbetsdomstolen är det organ hos vilket man kan ansöka om ändring. Beslut om allmänbindningen publiceras i Officiella tidningen. Alla allmänbindande arbetskollektivavtal publiceras på social- och hälsovårdsministeriets Internet-sidor.

Enligt den nya lagen bör ett företag som hyr ut arbetstagare tillämpa det arbetskollektivavtal som binder användarföretaget. Principen om användarföretag tillämpas inte om man för det arbete den hyrda arbetskraften utför förhandlat fram ett arbetskollektivavtal som binder användarföretaget. För tillfället finns just inga arbetskollektivtal för hyresarbete. Om någon bransch helt saknar arbetskollektivavtal stipulerar lagen dock att arbetstagaren bör få en sedvanlig och skälig lön.

Arbetsgivaren är också skyldig att betala lön för sjukdomstid. Arbetsgivarens löneutbetalningsplikt vid förhinder att utföra arbetet p.g.a. av en strejk utanför företaget förkortades i den nya lagen från två till en vecka. Arbetstagarna har dock rätt att erhålla arbetslöshetsersättning utan karens.

Preciseringar av permitteringsvillkoren

I den nya lagen preciseras begreppet permittering och förutsättningarna därför. Ensidig permittering förutsätter att ekonomisk eller produktionsmässig grund för uppsägning föreligger eller att arbetsgivarens möjlighet att erbjuda arbete minskas tillfälligt. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också medan anställningen pågår för varje fall komma överens om permittering om det krävs p.g.a. arbetsgivarens verksamhet eller ekonomiska situation.

Visstidsanställda arbetstagare kan inte permitteras. Ett undantag är om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagare har arbetstagaren rätt att få lön under uppsägningstiden. Inget avdrag görs från lönen om arbetstagaren meddelats om permittering senast 14 dagar före. Lön för 14 dagar kan dras av om man t.ex. tillämpat den anmälningstid på en månad som gäller enligt arbetskollektivavtalet. Om arbetstagaren själv säger upp sig då permitteringen pågått minst 200 dagar har han eller hon rätt att erhålla lön under uppsägningstiden. Arbetsgivaren kan inte längre kräva att han eller hon kommer i arbete under uppsägningstiden.

Ändringar i uppsägningstiderna

Uppsägningen av arbetsavtalet bör göras inom rimlig tid sedan kännedom om uppsägningsgrunden fåtts. Arbetsavtalet bör upphävas inom 14 dagar efter det arbetsgivaren fått kunskap om grunden för att säga upp avtalet.

Arbetstagaren bör ges tillfälle att bli hörd innan uppsägning på individuell grund görs. Före uppsägning på grund av ekonomiska eller produktionsmässiga grunder bör arbetstagaren får reda på grunden för uppsägning och alternativen i så god tid som möjligt. Vid produktionsmässig uppsägning tillämpas också samarbetsförfarande. Arbetsgivaren är skyldig att ta den anställda tillbaka om nytt arbete uppenbarar sig inom nio månader efter det anställningen upphört.

Anmälan om att arbetsavtalet upphört att gälla bör i regel ges personligen. I vissa situationer kan detta också ske via posten eller på elektronisk väg. Om arbetstagaren så önskar bör arbetsgivaren skriftligen meddela grunderna för uppsägning eller hävning. Detta gäller också hävning av prövotiden.

Uppsägningstiderna har förkortats för korta anställningar och förlängts för långa anställningar. Om arbetsgivaren säger upp en arbetstagare är uppsägningstiden beroende på hur länge anställningen pågått från 14 dagar till sex månader. Om arbetstagaren säger upp avtalet är uppsägningstiden 14 dagar eller en månad. I arbetskollektivavtal eller arbetsavtal kan man överenskomma om andra uppsägningstider.

Sakliga och vägande grunder krävs för uppsägning som beror på arbetstagarens person. Man bör dock beakta arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet. Uppsägningströskeln höjs en aning jämfört med den gamla lagen. Nytt är arbetsgivarens skyldighet att som regel varsla före uppsägning. Arbetsgivaren är också förpliktigad att utreda möjligheten att placera arbetstagare som hotas av uppsägning i annat arbete, om inte orsaken till uppsägning är ett synnerligen allvarligt brott .

Uppsägningsgrunderna som förut

Den nya lagen medför ingen förändring i grunderna för uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. I lagtexten konstaterar man dock att en uppsägningsgrund kan vara att arbetsgivaren omorganiserar sin verksamhet. Nytt är också att man vid uppsägning av flera arbetstagare bör göra ett helhetsövervägande för att se om sakliga och vägande uppsägningsgrunder föreligger. Skyldigheten att erbjuda arbete och utbildning har preciserats. Om arbetsgivaren också utövar bestämmande inflytande i ett annat företag är arbetsgivaren skyldig att utreda om det i koncernen finns lämpligt arbete för arbetstagaren.

Den speciella uppsägningsrätten vid sanering, konkurs och arbetsgivarens död är som förut. Arbetstagare som är gravida eller på familjeledighet åtnjuter ett speciellt uppsägningsskydd. Arbetstagare på familjeledighet kan sägas upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker endast om arbetsgivaren helt upphör med sin verksamhet. Förtroendemannens och arbetarskyddsfullmäktiges speciella permitterings- och uppsägningsskydd är i sak som förut. Specialskyddet för förtroendeombud vid överlåtelse av rörelse har avtalsvägen utsträckts också till att omfatta förtroendemännen.

Hävning av arbetsavtal förutsätter ännu mer synnerligen vägande grunder. En situation, där arbetstagaren av fortsatt orsak är oförmögen till arbete behandlas i den nya lagen enligt stadgandena om uppsägning.

I den nya lagen faller såväl individ- som kollektivsituationer under samma ersättningssystem. Om arbetsavtalet upphör lagstridigt är arbetsgivaren i regel skyldig att erlägga lön för 3 – 24 månader. På uppsägningar av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker tillämpas inte minitiden på tre månader. Arbetsgivaren döms alltid att erlägga hela ersättningen. En viss del av den erlagda arbetslöshetsersättningen dras ifrån ersättningen och den betalar arbetsgivaren direkt till arbetslöshetsförsäkringsfonden eller FPA.

Då anställningen upphör preskriberas rätten till fordran enligt denna lag, om talan inte väcks inom två år från det anställningen upphörde.

Centralorganisationsavtalen svarar nu mot den nya lagen

I den nya arbetsavtalslagen ingår ett stadgande om övergångssperiod för den nya lagen och gällande arbetskollektivavtal. Enligt det kan bestämmelser som avviker från arbetskollektivavtalens arbetsavtalslag tillämpas tills denna avtalsperiod löper ut, om de inte ändras dessförinnan.

Avtalet om uppsägningsskydd mellan FFC och TT och det allmänna avtalet har förnyats för att svara mot den nya lagen. Motsvarande ändringar har gjorts också i förtroendemannaavtalet och samarbetsavtalet mellan FFC och PT. De här avtalen trädde i kraft samtidigt som den nya arbetsavtalslagen.

Enligt det inkomstpolitiska avtalet gäller de flesta FFC-förbunds arbetskollektivavtal till den 31.1.203. Merparten av branscherna i FFC-förbunden är med i ovannämnda centralorganisationsavtal eller så har de gjort motsvarande ändringar i sina egna avtal. T.ex. på AKT:s, Pappersförbundets och Byggnadsförbundets branscher tillämpas dock fortfarande bestämmelser i nuvarande arbetskollektivavtal. Bestämmelserna avviker från den nya lagen. Inom servicebranschen finns inte längre något avtal om uppsägningsskydd sedan PT sade upp det. Här följs därför bestämmelserna i arbetskollektivavtalen tills ändringar i sinom tid görs i arbetskollektivavtalen. Branschvis bör man därför ta reda på om stadgandena i den nya lagen följs eller om man följer bestämmelserna i arbetskollektivavtalen vilka avviker från lagen.

Jorma Rusanen

Arbetsavtalslagen (Nr 55/2001) hittar du på Internetadressen http://www.finlex.fi.