Mobbning förpestar atmosfären – så här får man bukt med osakligt bemötande på jobbet

Trakasserier, mobbning eller annat osakligt bemötande på arbetsplatsen kan få allvarliga följder för den drabbade personens hälsa. Därför måste man ingripa snabbt och bestämt. Men hur bra lyckas man ens känna igen osakligt bemötande på arbetsplatserna?

Inte tillräckligt bra, säger Anne Mironen som är expert på arbetsmiljö- och jämlikhetsfrågor på fackcentralen FFC. 

Därför är det bäst att först gå igenom vad som avses med begreppen. Man talar ofta om arbetsplatsmobbning, men i lagstiftningen används termen osakligt bemötande. 

– Trakasserierna är ofta systematiska och fortlöpande. De kan ta sig uttryck på många sätt – att man ser ner på eller ringaktar den andra i en diskussion, att man ignorerar personen på möten, att man stöter ut honom eller henne ur arbetsgemenskapen eller rentav att man sprider rykten som svartmålar personen. Också nedlåtande gester och ansiktsuttryck, till exempel att himla med ögonen, kan vara osakligt bemötande, berättar Anne Mironen.

På arbetsplatsen kan det vara en arbetskamrat, en medarbetare eller en chef som beter sig osakligt. En chef kan till exempel överskrida sina befogenheter, haka upp sig på små detaljer, favorisera en viss person eller förnedra en annan. Mobbningen kan också ta sig uttryck i att arbetstagaren inte får arbetsuppgifter eller att personen avsiktligt lämnas utan information.

Vad är då inte osakligt bemötande? Ofta handlar det om människorelationer och kommunikation, och därför är gränsen svår att dra, säger Anne Mironen. 

– Meningsskiljaktigheter är inte osakligt bemötande, för när de sköts på ett sakligt sätt är det något som hör till på en arbetsplats. Det är också normalt att man hanterar de problem som finns i arbetsgemenskapen, även om det känns plågsamt. 

Arbetsgivaren kan också ge respons och kan inom ramen för sina befogenhet ge order och direktiv, även om man tar illa upp av det. Ibland kan det rentav vara befogat att behandla arbetstagarna olika. Att ge en anmärkning eller varning när det finns orsak till det är inte heller osakligt bemötande.

Det kan vara svårt att ingripa, även om man som arbetstagare uppfattar att någon beter sig osakligt mot en annan. På många arbetsplatser är det oklart vem man ska vända sig till om man upptäcker osakligt bemötande, och hur man ska upp frågan till diskussion. En del arbetstagare är också rädda för att själva drabbas av påföljder om de rapporterar osakligt bemötande. Den som trakasserar eller mobbar kan vara en person som har en viktig roll i organisationen. 

Arbetsgivaren måste ingripa omedelbart

Arbetsgivaren är skyldig att ingripa omedelbart när den får kännedom om osakligt bemötande på arbetsplatsen. Dessutom måste arbetsgivaren aktivt följa med om det förekommer osakligt bemötande – och ingripa på eget initiativ.

Det lönar sig också för arbetsgivaren att ingripa av den enkla anledningen att osakligt bemötande stjäl energi från själva arbetet. En dålig atmosfär leder till sämre arbetsmotivation och -effektivitet samt ökad sjukfrånvaro. Personalomsättningen ökar när de bra arbetstagarna flyr. Allt det här innebär extra kostnader för arbetsgivaren. 

Ett problem är att många chefer inte har tid att diskutera med arbetstagarna, när arbetsgivaren koncentrerar sig på att förändra verksamheten och organisationen. Det är ändå oerhört viktigt att man alltid har tid att leda människorna, betonar Anne Mironen.

– Forskningen visar att den närmaste chefen har en nyckelroll i synnerhet i samband med organisationsförändringar. Om de närmaste cheferna är frånvarande tar djungeltelegrafen snabbt över.

Cheferna och förmännen borde också få utbildning och verktyg för att känna igen osakligt bemötande.

– Många gånger är det naivt att bara säga att alla ska tänka på sitt eget beteende. Det finns dåligt beteende som sker stundvis i vardagen, men det finns också riktigt allvarliga situationer som den här typen av uppmaningar inte biter på.

Grundförutsättningarna måste vara i ordning

– Det allra viktigaste är att de grundläggande förutsättningarna på arbetsplatsen är i ordning, betonar Anne Mironen.

Om det finns osäkerhet på arbetsplatsen eller om till exempel den egna organisationens roll är oklar, kan det leda till dålig atmosfär, ökad psykisk belastning och osakligt bemötande. På lång sikt hjälper det inte ens att man ingriper i mobbningen, om man inte åtgärdar de bakomliggande orsakerna.

Därför är receptet mot osakligt bemötande det samma som kännetecknen på en bra arbetsplats överlag: organisationen och ledningen stöder arbetet, det finns gemensamma spelregler och öppen diskussion, arbetet är tydligt organiserat och nya arbetstagare får en god introduktion i arbetet.

Anne Mironen betonar att det är viktigt att atmosfären på arbetsplatsen präglas av förtroende, respekt och rättvisa, och att arbetstagarna upplever att de kan påverka sitt eget arbete och hur de utför sina arbetsuppgifter. Allt det här är saker som motverkar osakligt bemötande.

Men det räcker inte att grundförutsättningarna är i ordning. Det behövs också gemensamma spelregler för hur man ska bete sig på arbetsplatsen. Gemensamma spelregler har konstaterats vara ett effektivt sätt att förebygga trakasserier, men en förutsättning är ändå att man verkligen har gått igenom spelreglerna med arbetstagarna. Alla måste förstå att man omedelbart ska ingripa i osakligt bemötande.
 
– Det typiska är att man har gjort upp instruktionerna, men att endast några få känner till att de finns, säger Mironen.

Spelregler betyder konkreta saker: vem ska jag informera om jag stöter på osakligt bemötande. Finns det något formulär? Hur ska jag gå till väga?

– En klar schablon hjälper, för då behöver ingen fundera på om man ids ingripa. Alla förstår att man inte kan sopa saker under mattan bara för att någon är en besvärlig typ.

När det uppstår problem lönar det sig för arbetstagaren att ta kontakt med förtroendemannen eller arbetarskyddsfullmäktige. I svåra fall kan också företagshälsovården hjälpa.

Man kan också vända sig till arbetarskyddsmyndigheten om man har gjort allt man kan inom den egna organisationen, men om åtgärderna inte har hjälpt eller om arbetsgivaren inte har ingripit i det osakliga bemötandet.

Gräv fram och damma av spelreglerna

Det finns en enkel sak som man på alla arbetsplatser borde göra, påpekar Anne Mironen. Gräv fram och damma av de instruktioner och spelregler som har gjorts upp. Och om man inte har gjort upp några instruktioner, ska man ta upp saken till diskussion i arbetarskyddskommittén eller något annat samarbetsorgan på arbetsplatsen. När man gör upp instruktionerna lönar det sig samtidigt att lägga till spelregler för sexuella trakasserier.

– Även om det känns som om man precis har gått igenom de här frågorna, så måste man diskutera spelreglerna och instruktionerna också med nya arbetstagare, påpekar Mironen.

Veera-Luoma-aho/Toimitus
(översättning och bearbetning: Jonny Smeds)