"Lagens bokstav följs formellt, men inte i praktiken" – Arbetet med att ta fram jämställdhetsplaner haltar fortfarande på arbetsplatserna

För ett par veckor sedan avbröt regeringen och arbetsmarknadsorganisationerna arbetet med att bereda ett gemensamt likalönsprogram. Orsaken var att man inte kunde enas om vilka åtgärder som behövs för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ministern med ansvar för jämställdhetsfrågor Thomas Blomqvist intygar ändå att regeringen fortsätter arbeta för att förverkliga principen om lika lön.

När det nu saknas gemensamma riktlinjer från parterna på nationell nivå, så gäller det i stället för arbetsgivarna och personalens representanter att vara skarpa på det lokala planet. Det säger Anne Mironen som är expert i arbetsmiljö- och jämställdhetsfrågor på FFC.

– Det lönar sig att försäkra sig om att jämställdhetsplanen på den egna arbetsplatsen är uppdaterad samt att den håller tillräckligt hög klass och är tillräckligt omfattande. Man måste också behandla jämställdhetsplanen och lönekartläggningen genom diskussioner med personalen, så att alla kan ta till sig informationen.

Brister i planerna på arbetsplatserna

Jämställdhetslagen slår fast att man på arbetsplatser med minst 30 anställda ska göra upp en jämställdhetsplan minst vartannat år. Planen ska innehålla en kartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter. Enligt den övervakade myndigheten låter en del arbetsgivare ändå bli att göra planen, eller så uppdateras planen för sällan.

– Det finns också skillnader i hur omfattande och konkreta jämställdhetsplanerna är, berättar Anja Nummijärvi som är specialsakkunnig vid jämställdhetsombudsmannens byrå.

FFC och de övriga arbetsmarknadsorganisationerna har gjort enkäter för att utreda hur jämställdhetsplanerna och lönekartläggningarna fungerar i praktiken. 

– Ofta är det så att lagens bokstav följs formellt, men inte i praktiken. Personalen känner inte till planerna, säger Anne Mironen från FFC.

Svårtolkad lag leder till oklarheter

Att jämställdhetslagen är svårtolkad är en sak som orsakar huvudbry på arbetsplatserna. Det samma gäller problemen med lönetransparens. Lagen slår inte entydigt fast hur man ska jämföra lönerna för kvinnor och män med lika eller likvärdigt arbete. Dessutom har inte förtroendemännen tillgång till exakta löneuppgifter.

Jämställdhetsombudsmannen har föreslagit att lagen ska kompletteras så att personalens representanter också inom den privata sektorn får rätt att vid behov hantera enskilda arbetstagares löneuppgifter. På det här sättet skulle man få med också mindre arbetstagargrupper i lönejämförelserna.

Enligt Nummijärvi borde lagen också preciseras med uppgifter om hur man ska bilda de arbetstagargrupper som jämförs i lönekartläggningen. Nu finns det nämligen arbetsgivare som jämför lönerna för alla kvinnor och män som omfattas av samma kollektivavtal, oavsett vilka arbetsuppgifter personerna har. På det här sättet kan man inte upptäcka ogrundade löneskillnader.

Idén med lönekartläggningarna urvattnas också i dagsläget av att en del av arbetsgivarna lämnar deltids- och visstidsanställda utanför kartläggningen.

Också frågan om hur personalens representanter ska delta i arbetet med att göra upp en jämställdhetsplan och lönekartläggning har skapat ovisshet på arbetsplatserna. Enligt Nummijärvi har lagstiftarens avsikt inte varit att förtroendemannen bara ska vara en nickedocka som godkänner arbetsgivarens förslag till plan.

 – Personalens representanter måste få delta i alla skeden av jämställdhetsplaneringen.

Viktigt att förtroendemännen är uppmärksamma

Anne Mironen uppmanar förtroendemännen att agera vakthund under processen.

– Ingår en analys av hur kvinnor och män placerar sig i olika uppgifter i de utredningar som görs för jämställdhetsplanen? Omfattas hela personalen av lönekartläggningen? Och hurdana konkreta åtgärder tänker arbetsgivaren vidta för att rätta till missförhållandena?

Vid behov ska personalens representanter också påminna arbetsgivaren om att man ska utvärdera hur tidigare åtgärder som ingått i jämställdhetsplanen har genomförts.

Om arbetsgivaren försöker smita undan sin lagstadgade skyldighet gäller det för förtroendemännen att stå på sig.

– Först måste man, med lagboken i näven, kräva att arbetsgivaren ska gå med på att göra upp en plan. Om arbetsgivaren vägrar, kan man ta kontakt med jämställdhetsombudsmannens byrå, tipsar Anne Mironen.

Om en uppmaning från myndigheten inte ger resultat, för jämställdhetsombudsmannen det lagstridiga agerandet till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden, som kan fatta beslut om vite för att få arbetsgivaren att följa lagen. Hittills har nämnden inte behövt förelägga vite.

En möjlighet att utveckla arbetsplatsen

En detaljerad jämställdhetsplan kräver mycket arbete. Anne Mironen anser ändå att det är bra att organisationerna blir tvungna att se sig i spegeln och föra en diskussion om hur jämställdheten uppfylls.

Anja Nummijärvi hoppas att arbetsgivarna skulle se jämställdhetsplaneringen som ett sätt att utveckla praxisen inom den egna organisationen. Anne Mironen påpekar att också arbetsgivaren tjänar på det arbete man gör för att få bort ojämlikheten mellan könen.

– Det ökar arbetstagarnas förtroende för arbetsgivaren, vilket leder till att arbetstagarna upplever att de mår och trivs bättre.

Minna Hotokka
(översättning: Jonny Smeds)