Hur ska arbetstagarna få mer inflytande över sitt eget jobb?

Det uppstår alltid problem om det finns en obalans mellan makten och ansvaret på arbetsplatsen. En person med mycket makt men inget ansvar innebär en stor risk. Och en person med mycket ansvar men ingen makt att påverka drabbas lätt av ångest, stress och rädsla. Det här konstaterar FFC:s utvecklingschef Juha Antila.

När man talar om arbetstagarnas inflytande handlar det om alla beslut som ska fattas i vardagen: När, hur och med vem gör man en viss sak? I vilken ordningsföljd och i vilken takt arbetet ska utföras? Hurdan blir kvaliteten och hur sätter arbetstagaren sin egen prägel på slutresultatet? Och så vidare. Arbetstagaren kan också påverka hur arbetet ska utföras i framtiden – alltså hur uppgifterna ska utvecklas och till exempel hurdan utrustning som borde skaffas.

– Frågan om vilket inflytande arbetstagarna har handlar sist och slutligen om hurdant ledarskap och vilken ledarskapsfilosofi man tror på. Och det beror i sin tur på vilken människobild man har, säger Juha Antila.

Vissa anser att arbetstagaren ska ha en så noggrann och begränsad arbetsbeskrivning som möjligt, och sedan ska arbetet mätas och övervakas. Då finns det en risk för att arbetstagaren känner sig som ett försöksdjur i ett laboratorium, som straffas för sina misstag.

– Då är människan bara som en maskin, som ska utföra en förutbestämd process på ett visst sätt. Lite som ett kylskåp, som man bara kopplar på och som sedan sköter sin uppgift, säger Antila.

Det leder till att arbetet inte är belönande, kreativt eller överraskande. Kunnandet krymper, för det är begränsa till just den uppgiften man utför, och det finns ingen möjlighet att utvecklas och utveckla.

– Forskningen visar att det finns ett förbaskat starkt samband mellan hur mycket eller hur lite inflytande man har över sitt eget arbete, och hur stor sjukfrånvaron och utbrändheten är, berättar Antila.

Man skulle tro att alla gynnas av att arbetstagarnas inflytande ökar: sjukfrånvaron minskar och arbetet utförs kanske på ett smartare sätt i fortsättningen. Men varför är man då rädd för att ge arbetstagarna mer makt över sitt eget arbete?

En chef som inte litar på arbetstagaren kan tycka att arbetstagaren måste övervakas så mycket som möjligt, tror Juha Antila. Chefen är rädd för att arbetstagaren annars börjar underskrida ribban, lämna saker oskötta eller tummar på kvaliteten.

Enligt Juha Antila handlar det ändå framför allt om makt. För vissa kan det vara svårt att ge ifrån sig makt till en annan, för man är rädd att man inte får tillbaka makten när man en gång har förlorat den. Rädslan för att förlora makt kan leda till detaljstyrning, vilket kan vara mycket obehagligt för arbetstagarna.

När arbetstagarna har makt, syns det i resultatet

FFC:s arbetslivsbarometer visar att de arbetstagare som har inflytande över sitt eget jobb också mår bättre i övrigt: de trivs bättre på jobbet, de orkar bättre och de är friskare.

– Att man ger arbetstagarna mer inflytande betyder inte att ledningen är mjuk och blödig, utan det handlar om produktivitet och ekonomiska resultat. Det skulle man tro att alla parter är intresserade av, säger Juha Antila.

Det är framför allt ett bättre ledarskap som är nyckeln till mer arbetstagarinflytande, tror Juha Antila. Ledarskapskulturen måste utvecklas också av den enkla anledningen att automatiseringen gör att arbetslivet och arbetsbeskrivningarna förändras. Numera är det få som bara sitter och drar åt muttrar, utan arbetet handlar ofta mer om att planera och analysera hela processer. Det innebär att slutresultatet i allt högre grad beror på människans insats.

– Produktiviteten hänger i allt högre grad på att arbetstagarna är motiverade. En förutsättning för att man ska nå resultat är att arbetstagarna själva vill göra sitt bästa och känner sig delaktiga.

Börja med att göra upp gemensamma målsättningar och fördela ansvaret

Att ge arbetstagarna mer inflytande är inte en särskilt komplicerad sak, anser Juha Antila. Man kan ta tag i frågan omedelbart.

– Det handlar om att sätta sig ner tillsammans och diskutera – att definiera tydligare målsättningar, att precisera vem som ansvarar för att målen uppfylls och att ge makt i förhållande till ansvaret.

Antila påpekar att det inte räcker med att man diskuterar saken en gång per år i samband med att man håller utvecklingssamtal. Han anser att man borde gå igenom målsättningarna och ansvaret en gång per vecka. Samtidigt kunde man diskutera hur följande vecka ser ut: vilka mål går att uppfylla, finns det störningar som till exempel en begynnande förkylning, och så vidare.

– Det bästa chefskapet är att visa uppskattning för det som medarbetarna gör, sammanfattar Juha Antila.

Veera-Luoma-aho/Toimitus
(översättning och bearbetning: Jonny Smeds)